viruskuva tekstillä
Tiedote

Koronavirus ja työmarkkinakysymykset

16.3.2021 klo 8.16
Teknologiateollisuus on laatinut jäsenyrityksilleen yleisluonteista, työsuhteisiin liittyvää ohjeistusta koronatilanteesta. Koska tilanne elää päivittäin ja myös viranomaisten ohjeet muuttuvat, yksityiskohtaisia neuvoja ei voi antaa tuntematta tarkasti yritysten tilannetta. Jos vastaus yrityksen kysymykseen ei ole ilmeinen, asiaa kannattaa arvioida yhdessä asiantuntijamme kanssa.

Alla on laatimamme yleisluonteinen muistio, joka löytyy myös Teknologiateollisuuden jäsenyrityksille tarkoitetusta työsuhdepalvelusta. Muistion loppuun on listattu hyödyllisiä tietotähteitä ja yhteystiedot Teknologiateollisuuden jäsenpalveluun. Muistion lopussa on myös PowerPoint-muotoinen koulutusaineisto. 

**********************************************************************************************************************

Neuvottelujohtaja Pekka Kärkkäinen                                  
Työmarkkina-asiantuntija Johanna Laine               / In English /

Aineisto päivitetty 16.3.2021

Sisältö
 

1. Aluksi
2. Matkustaminen
3. Työnteon estyminen (materiaali-/komponenttipulan vuoksi)
4. Lomautusmenettely
5. Yt-neuvotteluista poikkeaminen (YTL 60 §)
6. Karanteeni, eristäminen ja päätös työstä poissaolosta (määritelmät, ansionmenetyksen korvaaminen, vuosiloma)
7. Lapsiin liittyviä tilanteita
8. Koronarokotukset
9. Etätyö
10. Turvallisuus ja varautuminen (opas koronasuojautumisesta työpaikoilla, kasvomaskit ja verovapaus)
11. Työntekijöiden henkilötietojen käsittely

1. Aluksi

Koronavirustilanne elää jatkuvasti, ja siksi tässä muistiossa ei pyritäkään luomaan kattavaa ja reaaliaikaista kuvaa kaikista mahdollisista tilanteista. Ajankohtaista tietoa kannattaa etsiä myös Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL), Työterveyslaitoksen (TTL), Kelan, Valtioneuvoston, eri ministeriöiden, EK:n ja Business Finlandin ja Tietosuojavaltuutetun toimiston sivuilta.

2. Matkustaminen

Hallitus suosittelee välttämään tarpeetonta matkustamista ulkomaille, paitsi maihin, joiden osalta on luovuttu maahantulon rajoituksista. Myös matkustaminen kotimaassa tulisi rajoittaa välttämättömään. Matkalle lähtijän pitää itse varmistaa kohdemaan senhetkiset maahantulo- ja karanteenimääräykset. Jos kyseessä on työmatka, työnantajan tulee selvittää viimeksi mainitut määräykset.  

Hallitus ja muut viranomaistahot ovat viime kuukausien aikana toistuvasti täsmentäneet ja muuttaneet maahantulon rajoituksia ja matkustamiseen liittyviä terveysturvallisuustoimia. Näitä päätöksiä ja suosituksia on päivitetty näihin ohjeisiin aina tarpeen mukaan. Selvyyden vuoksi tässä ohjeistuksen muokkauksessa on jätetty pois nämä aikaisemmat vaiheet ja selostetaan 27.1.2021 voimaantulleita uusia periaatteita.

2.1 Työnteon kannalta keskeisimmät Suomeen tulon rajoitukset 27.1.2021 alkaen

Hallituksen 22.1.2021 tekemien päätösten mukaisesti kiristetään sekä rajaliikennettä että testaamis- ja karanteenisuosituksia 27.1.2021 alkaen. Uudet rajoitukset ovat voimassa 25.2.2021 saakka.

  • Sisärajavalvontaa jatketaan ja maahantulo työssäkäynnin perusteella rajoitetaan vain välttämättömään. Sisärajoilla sallitaan työmatkaliikenteenä vain yhteiskunnan toimivuuden ja huoltovarmuuden kannalta välttämätön työmatkaliikenne ja muukin välttämätön maahan tulo tiettyjen erityisryhmien osalta.
  • Työ- ja elinkeinoministeriö ylläpitää listaa, jossa on määritetty huoltovarmuuden kannalta välttämättömät akuutit tai toimialan kannalta kriittiset työtehtävät. Maahantulo edellyttää muiden rajanylitykseen vaadittavien asiakirjojen lisäksi työnantajan täyttämän erillisen lomakkeen, jossa on perusteltu, miksi Suomeen tulevan työntekijän työtehtävä on kriittinen ja sellainen, että työsuoritus ei siedä viivästystä.
  • Esimerkkinä erityisryhmistä ovat elinkeinoelämän osalta erityisesti toimialan elpymisen, uuden kasvun, alueellisen talouden tai pitkän aikavälin toimintaedellytysten turvaamiseksi välttämättömien tehtävien suorittajat. Tällaista erityisryhmää koskeva hakemus lähetetään suoraan Rajavartiolaitokselle.

Rajavartiolaitoksen kotisivuilla on kattavasti selostettu rajanylitykseen liittyviä ohjeita koronapandemian aikana. Vastaavasti Suomeen saapuvien matkustajien terveysturvallisuusohjeista (mm. omaehtoinen karanteeni) vastaa ja ohjeistaa Terveyden ja Hyvinvoinnin laitos (THL). 

2.2. Työntekijöiden matkalta paluu/maahantulo

Valtioneuvoston ja THL:n antamien päätösten ja ohjeistusten perusteella riskimaista (= maat, joiden kohdalla matkustusrajoitukset ovat voimassa) Suomeen palaajia/saapuvia koskee joko viranomaisen määräämä karanteeni tai joka tapauksessa omaehtoinen karanteeni, joka ei salli mm. työpaikalle menoa. 19.9.2020 lukien omaehtoinen karanteeni on koskenut THL:n liikennevalomallin mukaisia punaisia ja harmaita maita (= riskimaa).

Riskimaasta Suomeen paluu/Suomeen tulo ja viranomaiskaranteeni

Jos työntekijä palaa omaehtoiselta tai työnantajan määräämältä matkalta riskimaasta tai saapuu Suomeen riskimaasta ja viranomainen määrää hänet karanteeniin, työntekijällä on oikeus olla pois työpaikalta edellyttäen, että työnantajalle on toimitettu todistus viranomaisen karanteenimääräyksestä. Karanteenin pituus on yleensä 14 päivää. Virallista karanteenia ei voi lyhentää koronatesteillä. Työntekijä on kuitenkin karanteenin aikana velvollinen olemaan työnantajan käytettävissä ja tekemään esim. etätöitä, jos työnteko on mahdollista karanteeniolosuhteissa ja kuuluu työnjohto-oikeuden piiriin tai siitä on sovittu eikä työntekijä ole sairas. Työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus etätyöskentelyn ajalta. Ellei työntekijä työskentele karanteenin aikana, ansionmenetyksen korvaamisesta ensisijainen vastuu on Kelalla. Työnantaja maksaa työntekijälle palkkaa vain, jos Kelan maksama tartuntatautipäiväraha ei jostain syystä täysimääräisesti korvaisi työntekijän ansionmenetystä.

Riskimaasta Suomeen paluu/Suomeen tulo ja omaehtoinen karanteeni

Jos työntekijä palaa omaehtoiselta tai työnantajan määräämältä matkalta riskimaasta tai saapuu Suomeen riskimaasta eikä viranomainen määrää häntä karanteeniin, työntekijän on jäätävä omaehtoiseen karanteeniin, jos työnantaja noudattaa viranomaisten ohjeita ja toteuttaa työpaikalla niiden mukaista matkustus- ja työsuojelupolitiikkaa. Omaehtoisen karanteenin kesto on 14 päivää, mutta sen pituutta voi lyhentää koronatesteillä (ks. tarkemmin THL:n ohjeistus).

  • Jos kysymyksessä on työntekijän omaehtoinen matka, työnteon estyminen matkalta paluun jälkeen johtuu näissä tilanteissa työntekijästä johtuvasta syystä (seuraus on työntekijän itsensä aiheuttama) eikä palkanmaksuvelvollisuutta ole. Palkka on kuitenkin maksettava, jos työntekijä työskentelee etänä tiukennetun omaehtoisen karanteenin aikana, osapuolet ovat sopineet palkallisesta vapaasta tai jos kysymys on viranomaisohjeistuksista riippumattomasta työnantajan oman harkintansa mukaan työntekijälle antamasta määräyksestä jäädä pois työstä matkalta paluun jälkeen.
  • Jos kysymyksessä on työnantajan määräämä matka eikä työtä ole mahdollista tehdä omaehtoisen karanteenin olosuhteissa esim. etänä, työnteko estyy työnantajasta johtuvasta syystä ja työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus. 

Suomeen paluu/Suomeen tulo sallitusta maasta

Palattaessa tai saavuttaessa Suomeen sallitusta maasta (matalan koronailmaantuvuuden maat; 27.8.2020 lukien vihreä maa), viranomaisohjeistuksista johtuvaa estettä matkalta paluun jälkeiselle työssä käymiselle/työn tekemiselle ei ole ja työntekijä voi normaaliin tapaan käydä töissä.

2.3 Matkalta paluun estyminen – matkustuskiellot

Jos (lento)matkustajan kotiinpaluu estyy matkustuskiellon vuoksi eikä työntekijä voi palata työhön, pidetään estettä ylivoimaisena (force majeure). Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus riippuu siitä, onko matka ollut työmatka vai vapaa-ajan matka.

Jos kysymyksessä on työmatka, työnantaja on velvollinen maksamaan palkan myös työmatkalta palaamisen estymistä koskevalta ajalta. Tilanteissa työnantaja korvaa myös mahdolliset ylimääräiset kustannukset kuten lisäyöpymisen ja kulukorvauksina päivärahan.

Jos kysymyksessä sen sijaan on vapaa-ajan matka, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta eikä ylimääräisten kulujen korvausvelvollisuutta, vaan kyseessä on luvallinen palkaton poissaolo.

3.Työnteon estyminen (materiaali-/komponenttipulan vuoksi)

Työsopimuslain mukaan (TSL 2:12.1) työnantaja on velvollinen maksamaan rajoittamattoman ajan täyden palkan työnteon estyessä hänestä johtuvasta syystä. Estymisen syy voi johtua työnantajan toiminnasta tai laiminlyönnistä välittömästi, esimerkkinä tarvikkeiden tai raaka-aineiden hankinnan laiminlyönti. Toisekseen työnantajasta johtuvana työnteon estymisen syynä on pidettävä hänestä vain välillisesti riippuvia seikkoja tai tapahtumia, joiden vaikutukset työhön työnantajan on poistettava, jos tämä on suoritettavissa kohtuullisen toimenpitein. Merkitystä on myös esteen ennalta-arvattavuudella. Näissä tilanteissa työnantajan on syytä harkita lomautusmenettelyä.

Työsuhteen osapuolista riippumattoman syyn aiheuttamasta työnteon estymisestä on säädetty työsopimuslain 2:12.2:ssa. Työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä, jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi. Edellä sanottu viittaa tapahtumiin, jotka ulottavat vaikutuksensa työpaikalle ja joille on luonteenomaista yllätyksellisyys ja onnettomuuden luonteisuus. Kahden viikon ajanjakson laskenta alkaa vasta työnteon tosiasiallisesta estymisestä esteen seurauksena. Näissä tilanteissa työnantaja ei voi käyttää lomautusmenettelyä.

Sanamuotojen eroista riippumatta voidaan maksettavana palkan määränä pitää työntekijän aikapalkkaa ilman sunnuntaikorvauksia, vuorolisiä tai vastaavia erityiskorvauksia. Työnantaja saa TSL 2:12.3 mukaan vähentää maksettavasta palkasta sen, mitä työntekijältä on työnteon estymisen vuoksi säästynyt (esim. matkakulut) sekä määrän, jonka työntekijä on ansainnut muulla työllä tai jättänyt tahallaan ansaitsematta.

Onko koronavirusepidemian vuoksi saamatta jääneet materiaalit ja/tai komponentit työnantajasta johtuva vai työnantajasta riippumaton syy?

Koronavirus ei yleisesti suoraan muodosta työsopimuslain tarkoittamaa työnantajasta riippumatonta syytä, koska koronaviruksen ja työn estymisen välillä on liian monta porrasta. Yrityksillä on normaalisti ”kohtuullinen” varautumismahdollisuus pyrkiä vaihtamaan toimittajaa, jolloin ongelma materiaalien ja komponenttien saatavuudessa ei myöskään liene enää yllätyksellistä. Tilannetta saatetaan yksittäistapauksissa arvioida toisin, jos epidemia-alueella tuotettava materiaali tai komponentti on ainutlaatuista taikka se on esimerkiksi pitkän hyväksyntäprosessin kautta testattu ja sertifioitu osaksi valmistusprosessia.

Jos työnteon estyminen työpaikalla arvioidaan TSL 2:12.2 tarkoittamaksi työnantajasta riippumattomaksi syyksi, työnantaja ei voi välttyä palkanmaksuvelvollisuudelta (14 päivän ajalta) muuttamalla työtuntijärjestelmää esimerkiksi pekkasia määräämällä taikka lomauttamalla työntekijöitä, joiden työnteko estyy. Säännös työntekijän oikeudesta saada palkkansa esteen ajalta, enintään 14 päivältä, on pakottavaa oikeutta.

Jos työnteon estyminen työpaikalla arvioidaan TSL 2.12.1 tarkoittamaksi tilanteeksi, joka peräytyy työnantajasta johtuvaksi syyksi, on työntekijöiden palkanmaksu mahdollista keskeyttää lomauttamismenettelyn kautta.

4. Lomautusmenettely

Lähtökohtaisesti yt-lain piirissä olevien yritysten on käytävä yhteistoimintaneuvottelut ennen työvoiman vähentämistä. Työnantaja voi käynnistää yhteistoimintaneuvottelut (vasta) siinä vaiheessa, kun neuvottelun kohteena olevien asioiden perusteista ja tosiasioista on riittävä varmuus, jotta henkilöstövaikutuksia voidaan arvioida.

Teknologiateollisuuden maaliskuussa 2020 sopimien yt-neuvotteluaikaa ja lomautusilmoitusaikaa koskevien määräaikaisten 5 päivän vähimmäisaikojen voimassaolo päättyi 31.12.2020. Vuoden 2021 alusta lukien noudatetaan työehtosopimuksen mukaisia normaaleja neuvottelu- ja lomautusilmoitusaikoja.

Sekä lomautusilmoitusajan (lukuun ottamatta suunnittelu- ja konsulttialan ylempien toimihenkilöiden ja pelti- ja teollisuuseristysalan työehtosopimuksia) että YT-neuvotteluajan voi sopia paikallisesti lyhyemmäksikin kuin mikä se olisi normaalisti työehtosopimuksen mukaan.

Aikanaan annettavassa lomautusilmoituksessa on muistettava ottaa huomioon, että siinä on ilmoitettava täsmällisesti lomautuksen alkamisaika. Lisäksi ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste ja lomautuksen (arvioitu) kesto.

Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi.

5. YT-neuvotteluista poikkeaminen (YTL 60 §)

Yhteistoimintaneuvotteluista voidaan poiketa yhteistoimintalain 60 §:n tarkoittamissa tilanteissa.

Yhteistoimintalain mukaan työantaja voi päättää työvoiman vähentämisestä ilman yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä.

Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat yhtä mieltä siitä, että koronaviruksesta aiheutuva yrityksen tuotteiden tai palveluiden kysynnän äkillinen ja voimakas heikkeneminen, jonka seurauksena yritykselle syntyy tarve lomauttaa merkittävä osa yrityksen työntekijöistä, muodostaa YTL 60 §:ssä säädetyn poikkeustilanteen. Poikkeusmenettelyn käytön tulee kuitenkin aina perustua tapauskohtaiseen arviointiin.

Työnantajan velvollisuus toteuttaa yhteistoimintamenettely ei näissäkään tilanteissa poistu kokonaan. Kun perusteita poiketa yhteistoimintavelvoitteista ei enää ole, työantajan on viivytyksettä käynnistettävä kysymyksessä olevista asioista yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

6. Karanteeni, eristäminen ja päätös työstä poissaolosta

Määritelmät tartuntatautilain mukaan (liittyen lääkärin määräykseen)

Karanteenilla tarkoitetaan taudinaiheuttajalle altistuneen tai perustellusti altistuneeksi epäillyn henkilön erottamista muista kotiinsa tai muuhun määrättyyn paikkaan.

Eristäminen merkitsee sairastuneen tai perustellusti sairastuneeksi epäillyn henkilön hoitamista terveydenhuollon toimintayksikössä muista erillään.

Yleisvaarallisen tartuntataudin leviämisen estämiseksi voi laissa tarkoitettu lääkäri tehdä päätöksen tautiin sairastuneen tai sairastuneeksi perustellusti epäillyn henkilön työstä poissaolosta tai henkilön sairastuneen tai sairastuneeksi perustellusti epäillyn lapsen koulusta tai päiväkodista poissaolosta.

Ansionmenetyksen korvaaminen

Henkilöllä, joka tartuntataudin leviämisen estämiseksi on määrätty olemaan poissa ansiotyöstään, eristettäväksi tai karanteeniin, on oikeus saada ansionmenetyksen korvaamiseksi tartuntatautipäivärahaa siten kuin sairausvakuutuslaissa säädetään. Sama oikeus on alle 16-vuotiaan lapsen huoltajalla, jos alle 16-vuotias lapsi on määrätty karanteeniin, eristykseen tai olemaan poissa koulusta tai päiväkodista ja huoltaja tämän vuoksi on estynyt tekemästä työtään.

Tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuu- eikä enimmäisaikaa ja se korvaa täysimääräisesti työstä poissaolon, eristyksen tai karanteenin aiheuttaman ansionmenetyksen. Työntekijän päiväraha määräytyy sen palkan mukaan, jonka hän olisi saanut, jos hän olisi ollut työssä.

Työstä poissaolosta, karanteenista tai eristyksestä päätöksen tekee kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri taikka kahden jälkimmäisen toimen osalta vaihtoehtoisesti sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri. Tartuntatautilain mukaista päivärahaa voidaan maksaa EU-alueella, ETA-maassa, Sveitsissä tai Iso-Britanniassa eristetylle tai karanteeniin määrätylle henkilölle. Karanteenista tai eristyksestä tarvitaan todistus lääkäriltä, jolla on oikeus määrätä näitä rajoituksia kyseisessä maassa.

Ansionmenetyksen korvaamisesta ensisijainen vastuu on Kelalla. Vakiintuneen linjauksen mukaan työnantajalla on myös sairausajanpalkan maksuvelvollisuus työntekijälleen, joka on määrätty karanteeniin, vaikka tämä ei olisikaan sairauden johdosta työkyvytön. Kanta merkitsee käytännössä työnantajan toissijaista velvollisuutta maksaa tarvittaessa työntekijälleen sairausajan palkkaa sellaisen tartuntatautipäivärahan lisäksi, millä ansionmenetystä ei jostain syystä olekaan täysimääräisesti korvattu.

Tartuntatautilain ulkopuolelle jäävät tilanteet, joissa työntekijä on halukas oman päätöksensä mukaisesti jäämään pois työstä epäillessään altistumista koronavirukseen. Ansionmenetyksen korvausta ei hänelle makseta, vaikka työstä poissaolo sallittaisiin. Vastaavasti työnantaja voi luoda käytänteitä, joiden mukaisesti työntekijän tulee varotoimena koronaviruksen leviämisen estämiseksi jäädä pois työstä. Tällöin työn tekemisen estyminen on työnantajasta johtuva ja palkka pitää työntekijälle maksaa. Edellisten esimerkkien lisäksi voi syntyä tilanne, jossa työnantajan asiakkaan koronapolitiikka merkitsee työn teon estymistä asiakkaan kohteessa. Jos komennetun työntekijän työnantajalla ei ole muuta työtä tarjota, tulee työnantajan harkita lomautusmenettelyä.

Lomautusilmoitusajalle tai työantajan määräämän karanteenin ajalle voidaan työehtosopimuksesta riippuen ja työehtosopimuksen ja lain menettelysääntöjä noudattaen sijoittaa työajan lyhennysvapaita/pekkasia ja vuosilomia.

Vuosiloma

Vuosilomalain mukaan työssäolon veroista aikaa ovat ne työpäivät tai työtunnit, jolloin työntekijä on estynyt tekemästä työtä sairauden leviämisen estämiseksi annetun viranomaisen määräyksen vuoksi.

Vuosilomapalkka tuntipalkkaiselle työntekijälle, joka on 35:n tunnin ansaintasäännön piirissä, lasketaan prosenttiperusteisesti. Laskennan perusteena oleva palkkasumma muodostuu myös tietyiltä poissaoloajoilta saamatta jääneestä laskennallisesta palkasta esimerkiksi silloin, kun kyse on ollut viranomaisen määräämästä karanteenista.

Vuosilomalaissa säännelty työntekijän oikeus vuosiloman siirtämiseen ei koske tilanteita, joissa työnteon estyminen perustuu tartuntatautilain mukaiseen määräykseen karanteenista, eristämisestä tai työstä poissaolosta.

7. Lapsiin liittyviä tilanteita

Työntekijän lapsi sairastuu

Työntekijän lapsen sairastuessa poissaolo-oikeus ja palkanmaksuvelvollisuus määräytyvät sovellettavan työehtosopimuksen mukaisesti (vrt. alle 10-vuotiaat lapset ja 10 vuotta täyttäneet lapset). Jos työehtosopimuksessa ei ole tällaisia määräyksiä, poissaolo-oikeus on, jos työsopimuslain 4 luvun 7 §:n (poissaolo pakottavasta perhesyystä) edellytykset täyttyvät.

Työntekijän lapsi on terve, mutta määrätty karanteeniin

Jos lapsi on terve, mutta määrätty karanteeniin, toisella huoltajalla voidaan katsoa olevan pakottavaan perhesyyhyn rinnastuva poissaolo-oikeus karanteenin tarkoituksen toteuttamiseksi ja lapsen välttämättömän huollon järjestämiseksi. Näissä tilanteissa alle 16-vuotiaan lapsen vanhemmalle maksetaan tietyin edellytyksin tartuntatautipäivärahaa. Työantajalla ei lähtökohtaisesti ole palkanmaksuvelvollisuutta.

Poissaolo varhaiskasvatuksesta tai perusopetuksesta

Esi- ja perusopetuksessa ja muussa perusopetuslain mukaisessa opetuksessa oppilaan tulee osallistua opetukseen, jollei hänelle ole erityisestä syystä tilapäisesti myönnetty vapautusta. Sairaus tai oppilaan tai hänen perheenjäsenensä kuuluminen tartuntavaaran näkökulmasta riskiryhmään on hyväksyttävä peruste poissaoloon, mutta edellyttää hyväksyttävää selvitystä, joka käytännössä tarkoittaa lääkärin arviota poissaolon tarpeellisuudesta. Vastaavasti menetellään varhaiskasvatuksen (päiväkodin) osalta.

Pakottavaan perhesyyhyn rinnastuvaa työntekijän palkatonta työstä poissaolo-oikeutta alle 10-vuotiaan lapsen välttämättömän huollon järjestämiseksi voidaan soveltaa edellä mainitussa lääkärin arviointiin perustuvassa tilanteessa. Jos lapsen vanhempi on neuvotellut koulun kanssa muista syistä lapselle koulusta poissaolo-oikeuden/päättänyt jättää lapsen pois varhaiskasvatuksesta, ei työntekijän työstä poissaolon lapsen huollon vuoksi voida katsoa olevan pakottavaan perhesyyhyn rinnastuvaa.

8. Koronarokotukset

Koronarokotukset ovat toistaiseksi kuntien järjestämisvastuulla ja kansalaisten on tältä osin seurattava oman kotikuntansa viestintää. Siitä selviää mitkä ryhmät ovat kulloinkin rokotusvuorossa sekä mistä ja milloin rokote on otettavissa.

Työntekijällä on oikeus käydä koronarokotuksessa työaikana, jollei se ole vaikeudetta mahdollista muuna aikana. Tartuntatautilaissa nimenomaisesti säädetään, että se aika, joka työntekijän säännöllisestä työajasta käytetään mainittuun tarkoitukseen, luetaan työssäoloajaksi. Ensisijaisesti rokotuksessa tulee kuitenkin käydä muulloin kuin työaikana ja sikäli, kun joustavia työaikajärjestelyjä on käytössä, niitä tulee hyödyntää.

Vaikka koronarokotuksessa voi käydä työaikana silloin, kun se ei ole vaikeudetta mahdollista muuna aikana, ei tästä kuitenkaan seuraa työnantajan velvollisuutta maksaa palkkaa taikka ansionmenetyksen korvausta koronarokotukseen käytetyltä säännöllisen työajan ajalta. Työnantaja voi luonnollisesti oman harkintansa mukaisesti, yleisen rokotuskattavuuden edistämiseksi, toimia asiassa toisinkin. Tämä pohdinta tullee ajankohtaiseksi esimerkiksi siinä vaiheessa, kun työterveyshuolto osallistuu rokotusten järjestämiseen.

9. Etätyö

Hallitus linjasi 15.10.2020 valtakunnallisen etätyösuosituksen, jonka mukaan työntekijöiden tulee työskennellä etätyössä mahdollisimman laajasti, jos työtehtävät sen mahdollistavat. Lähi- ja etätyön yhteensovittamisen arviointi tapahtuu työpaikoilla. Lisäksi työpaikoilla tulee edistää työjärjestelyitä, joilla vähennetään lähikontakteja ja muita riskitekijöitä. Etätyösuositus on voimassa toistaiseksi.

Teknologiateollisuus, Ylemmät Toimihenkilöt YTN, Tietoala ja Ammattiliitto Pro suosittelevat koronavirustilanteen aikana etätöistä sopimista kaikissa niissä töissä, joissa se suinkin on mahdollista. Liittojen solmimissa työehtosopimuksissa on suosituksia ja ohjeita etätyöstä, joita voidaan soveltaa tässä yhteydessä.

10.Turvallisuus ja varautuminen

Opas koronasuojautumisesta työpaikoilla

Teknologiateollisuus on yhdessä EK-liittoyhteisön kanssa valmistellut tietopaketin koronasuojautumisesta työpaikoilla. Turvallinen työ, asiointi ja liikkuminen -opas löytyy tästä ja Teknologiateollisuuden Tyosuhdepalvelu.fi-sivustolta. Tässä linkki myös englanninkieliseen versioon

Oppaassa käsitellään mm. seuraavia asioita:

  • Miten voidaan minimoida riskiä, että tartunnan saaneet tulevat samoihin fyysisiin tiloihin ja tartuttavat muita?
  • Miten voidaan minimoida riskiä tartuntojen leviämisestä huolehtimalla riittävän fyysisen etäisyyden järjestelyistä?
  • Miten voidaan minimoida riskiä tartuntojen leviämisestä samoissa tiloissa normaalisti työskentelevien tai käyvien henkilöiden keskuudessa huolehtimalla riittävän ajallisen etäisyyden järjestelyistä?
  • Miten voidaan minimoida tartuntariskejä pisara- tai kosketustartunnan kautta huolehtimalla tehokkaasti tilojen ja pintojen siivouksesta sekä henkilökohtaisesta hygieniasta? ​
  • Miten voidaan suojata työntekijöitä, asiakkaita tai matkustajia suojavarusteratkaisuilla ja miten he voivat suojata niillä itseään?

Oppaassa kuvatut käytännöt ovat suosituksia ja esimerkkejä hyvistä käytännöistä. Jokainen yritys vastaa sen arvioinnista, mitkä käytännöistä soveltuvat niiden omaan toimintaan ja millä tavoin toteutettuina. Opasta päivitetään tarvittaessa tilanteen, viranomaisohjeiden ja -suosituksien muuttuessa.

Kasvomaskit ja verotus

Työnantaja ei ole velvollinen kustantamaan työntekijöilleen kasvomaskia, jota viranomaiset suosittelevat käytettävän julkisissa kulkuvälineissä. Työnantajan työntekijöilleen mahdollisesti tarjoamista kasvomaskeista ei synny verotettavaa tuloa.

11. Työntekijöiden henkilötietojen käsittely

Henkilötietojen käsittelyyn liittyvä lainsäädäntö on otettava huomioon myös käsiteltäessä työntekijöiden henkilötietoja koronavirukseen liittyen.

Työantaja ja nimetyt henkilöt, jotka tehtävissään käsittelevät terveystietoja, ovat vaitiolovelvollisia työntekijöiden terveystiedoista. Jos organisaation työntekijällä todetaan koronavirus, työnantaja ei saa lähtökohtaisesti nimetä kyseistä työntekijää. Työnantaja voi kuitenkin yleisesti tiedottaa muille työntekijöille (mahdollisesta) tartunnasta ja ohjata heitä varotoimiin ja esimerkiksi etätyöskentelyyn. Organisaation ulkopuolelle työnantaja voi tarvittaessa ilmaista yleisellä tasolla, yrityksen käytäntöjen mukaisesti, että työntekijä on estynyt hoitamasta työtehtäviään.

Tieto siitä, että työntekijä on palannut riskialueelta tai, että työntekijä on karanteenissa (antamatta lisätietoa syystä), eivät ole terveystietoja.

EK suosittelee, että työnantajat konsultoisivat työterveyshuollon palveluntarjoajaa tai muuta terveydenhuollon ammattilaista kaikista työnantajan näkemistä tarpeista kartoittaa henkilöstön tai yrityksessä vierailevien terveydentilaa eivätkä lähde itsenäisesti keräämään tällaisia tietoja. Tämä ei sulje pois matkustusohjeiden soveltamiseen liittyvää tiedustelua (esim. henkilön matkakohteista), kunhan siihen ei liity terveydentilatietojen selvittämistä.

Koulutusaineisto ja tietolähteitä

Työntekijän poissaolo- ja palkansaantioikeus yleisimmissä koronavirukseen altistumis- ja sairastumistilanteissa
Korona ja työsuhde, PowerPoint-koulutusaineisto 27.1.2021
Turvallinen työ, asiointi ja liikkuminen -opas
Safe work, services and consumption and transport -guide  

Teknologiateollisuuden työsuhdepalvelu (työsuhdepalvelu, ohjeistusta koronatilanteesta)
Teknologiateollisuuden päivystys arkisin klo 9–16, puh. 09 1923 222 (työsuhdeneuvonta)
Teknologiateollisuuden aluetoimistot  (työsuhdeneuvonta)

EK:n ohjeet yrityksille (lääketieteellistä ohjeistusta ja vinkkejä riskien hallintaan)
Sosiaali- ja terveysministeriön ohjeet työntekijöille, jotka ovat alttiita koronaviruksen aiheuttaman covid-19-taudin vakavammalle muodolle
Maailman terveysjärjestön WHO:n ohjeita työpaikoille koronavirusepidemiaan varautumisessa
Työterveyslaitoksen toimintaohje yrityksille 
Kelan tartuntatautipäiväraha
Ulkoasiainministeriö
Valtioneuvosto
Tietosuojavaltuutetun ohjeistus
Rajojen ylitys - valtioneuvoston 7.4. päättämät tiukennukset
Lomake työantajalle - välttämätön maahantulo FI/ENG
Työturvallisuuskeskus: Koronaviruksen ennaltaehkäiseminen teollisuudessa - varautumiskäytäntöjä