Monikielisen työyhteisön kehittäminen: Näin pääset alkuun
Pk-yrityksissä ympäri Suomen on yhä enemmän työntekijöitä, jotka eivät puhu suomea ainakaan äidinkielen tasoisesti. Kansainvälistyminen ja monimuotoistuminen ovat yrityksille tutkitustikin hyväksi, mutta monimuotoistuvan työpaikan kulttuurin rakentaminen vaatii johdolta suunnitelmallisia toimia. Sujuva kommunikointi työpaikalla ei ainoastaan edistä tehokkuutta, vaan myös lisää työntekijöiden hyvinvointia ja yhteenkuuluvuuden tunnetta.
Vuoden 2024 lopussa TeknoBaro-kyselyymme vastanneista yrityksistä jo kahdessa kolmesta oli töissä kansainvälisiä osaajia ja kolmessa neljästä käytettiin työkielenä suomen tai ruotsin lisäksi englantia. Yrityksiltä kysyttiin, minkälaista tukea ne kaipaisivat kansainvälisten osaajien rekrytoimisessa, ja selvästi yleisimmin tukea toivottiin joko kv-osaajien kielitaidon kehittämiseen tai nykyorganisaation kielitaidon (esim. englannin osaaminen) tukeen.
Seuraavassa muutamia ajatuksia monikielisen työyhteisön kehittämisestä TeknoBaro-kyselyn vastauksiin ja jäsenyritysten kanssa käytyihin keskusteluihin perustuen:
Ei ole olemassa yhtä ihmelääkettä, yritysten tarpeetkin ovat erilaisia
Yritysten tilanteet ovat niin erilaisia, että yhden, kaikille sopivan ratkaisun kehittäminen lienee mahdotonta eikä ehkä tarkoituksenmukaistakaan. Yhdessä yrityksessä pohditaan, voisiko kokoonpanolinjastolle palkata ensimmäisen ei-suomenkielisen, kun toisen yrityksen johtoryhmän keskustelukieli vaihdetaan englanniksi ensimmäistä kertaa ja kolmas kaipaisi apua saadakseen Suomeen ryhmän ammattitaitoisia hitsaajia Intiasta. Siksi yhden ihmelääkkeen sijaan tarvitaan ratkaisuvalikko, jonka keinot ovat ketterästi saatavilla ja riittävän monipuoliset.
Suomi, englanti vai jokin muu kieli?
Ei ole automaattisesti aina paras ratkaisu vaihtaa kertaheitolla yrityksen työkieltä englanniksi. Pahimmillaan hätäisesti toteutettu muutos vo johtaa kriisiin ja hätään, jos nykyisillä työntekijöillä ei ole aikaa valmistautua riittävästi. Usein alkuun pääsee sillä, että varmistaa keskeisten työturvallisuuteen ja perehdytykseen liittyvien dokumenttien saatavuuden englanniksi. Tiimin esihenkilö- tai työnjohtajatason valmistelu muutokseen on aivan olennaista – Suomessakaan ei kannata olettaa kaikkien osaavan englantia. On tärkeää antaa muutokselle tilaa ja riittävästi aikaa.
Jäsenyrityksissämme on ollut tilanteita, joissa esimerkiksi ukrainalaisia on palkattu useita, eikä kaikkien heidän kanssaan ole ollut alussa yhteistä kieltä lainkaan. Yksi tai kaksi työntekijää porukasta on osannut englantia, ja he ovat toimineet tulkkina muille.
Kannattaa myös muistaa, että monet Suomessa asuvat kv-osaajat haluaisivat oppia suomen kieltä. Tätä kannattaa myös kuunnella herkällä korvalla. Eräässä jäsenyrityksessämme pidetään esimerkiksi kahvitauot suomeksi, vaikka työkielenä muuten on englanti ja eri kansalaisuuksia edustettuna lukuisia.
On Suomen pitkäaikaisen edun mukaista, että mahdollisimman moni kansainvälisistä osaajista myös jäisi Suomeen. Siksi myös kotimaisen kielen oppiminen olisi tärkeää. Työyhteisöt ja yritykset voivat tukea tässä työntekijöitään epäformaalien tilanteiden lisäksi tarjoamalla kielikoulutusta. Esimerkiksi TE-palveluiden osin rahoittamaa Työpaikkasuomi ja -ruotsi -koulutusta voi räätälöidä yrityksen omiin tarpeisiin.
Johtaminen, johtaminen, johtaminen – muutoksestahan on kyse
Niin kuin mikä tahansa muutos yrityksissä, myös monimuotoistuminen tai useamman kielen käyttämiseen siirtyminen vaatii määrätietoista ja aktiivista johtamista. Tarjoa henkilöstölle aikaa sanoittaa huoliaan ääneen. Yleensä on kyse todella arkisista asioista: Miltä tuntuu, jos taukohuoneessa tuoksuu jatkossa erilaiselta? Onko pakko puhua englantia, vaikka ei osaisikaan kunnolla? Ovatko jotkut puheenaiheet tabuja toisissa kulttuureissa? Miten tiimimme dynamiikka muuttuu, jos vaihdamme kielen englanniksi? Ja niin edelleen.
Jos nykyiset työntekijät tai työnjohtajat kokevat tarvitsevansa tukea englannin kielen käytössä (usein suomalaisten kohdalla on kyse enemmän rohkeudesta käyttää kieltä kuin varsinaisesta osaamisesta), järjestä sitä. Yhä vieläkin Suomessa on liikaa tilanteita, joissa ensimmäinen tai ensimmäiset kv-osaajat jäävät työarjessa yksittäisten suomalaisten työntekijöiden tai tiiminvetäjien ”vastuulle”. Sitouta koko tiimi tai työyhteisö muutokseen.
Lähde liikkeelle juurista, älä latvasta
Olen usein kuullut sanottavan, että organisaation ylin johto kyllä julistaa monimuotoisuuden tärkeyttä ja haluaa rekrytoida myös kansainvälisiä osaajia, mutta kitkaa syntyy alemmilla tasoilla organisaatiossa. Näinhän sen ei pitäisi mennä. Olisiko mahdollista synnyttää vaikkapa työnjohtajatasossa motivaatiota uudistaa omaa toimintaansa ja kasvattaa omaa osaamisrepertuaariaan englanniksi toimimiseen? Kasvavasta vastuusta voi tietysti myös palkita.
Suoranaiseen rasismiin tulee tietysti puuttua määrätietoisesti ja jyrkästi. Usein voi olla kyse siitä, että meitä jännittävät ja huolestuttavat uudenlaiset tilanteet. Työyhteisön muuttuminen ja työkielen vaihtuminen ovat isoja muutoksia. Loppujen lopuksi kyse on kuitenkin ihmisyydestä ja toisten hyväksymisestä, joten muutokseen kannattaisi suhtautua uteliaisuudella. Ensimmäinen toisenlaisesta kulttuurista tuleva työkaveri saattaa vahingossa opettaa meille paljon myös itsestämme.
Juurista liikkeelle lähtemisen jälkeen on kuitenkin tärkeää ajatella myös sitä latvaa. Miten varmistatte yrityksessänne, että myös maahanmuuttajataustaisilla työntekijöillä on yhtäläiset mahdollisuudet edetä urallaan? Monimuotoiset tiimit ovat tutkitusti parempia yrityksen tulokselle, ja tämä koskee myös tiiminvetäjien ja johdon monimuotoisuutta. Suomessa oltaisiin varmasti paljon nykyistä parempia rekrytoimaan monimuotoisemmin, jos rekrytoivat esihenkilöt olisivat monimuotoisempi joukko.
Haluan lopettaa positiiviseen nuottiin. Kyllä te (yritykset, johtajat, yrittäjät ja työhteisöt) tähän pystytte. Olette pystyneet paljon vaativimpiinkin muutoksiin ja strategioihin. Ota motivaatioksi monimuotoistumisen tuoma uusi kasvu ja muista, että tätäkään elefanttia ei tarvitse syödä kerralla.
Lisätietoja
