Blogi: Ihmiset monimuotoisuustyön keskiössä
Osallistaminen DEI-työssä kysyy aikaa ja halua, mutta kannattaa. Sweco on osallistanut henkilöstönsä monimuotoisuustyöhön ja kerron käytännön vinkkejä, joilla muutkin organisaatiot voivat tehdä saman.
Viimeisimmän henkilöstökyselymme mukaan 91 % swecolaisista ajattelee, että Swecolla monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat kiitettävällä tasolla (Henkilöstökysely 2025). Tämä on valtavan hieno asia ja tekee minut ylpeäksi työyhteisöstämme.
Kuitenkin: silloin kun puhumme yhteisöllisyydestä ja osallisuudesta, on vastaajien enemmistön sijaan tärkeää kiinnittää huomiota juuri niihin, jotka uhkaavat jäädä ulkopuolelle. Mitä nämä yhdeksän prosenttia henkilöstöstä toivoisivat, että tekisimme toisin? Mikä saisi heidät tuntemaan, että kuuluvat porukkaan ja voimaan paremmin?
Ihmisten osallistaminen on ollut Swecolla DEI-työn keskiössä ja kerron muutaman konkreettisen esimerkin, miten me olemme onnistuneet.
Kaikille avoin Diversity-ryhmä ja muut verkostot
Työyhteisöissä on valtava määrä kokemusta, tietoa ja taitoa ja eri teemoista innostuneita ihmisiä. Mutta miten nämä ihmiset löytää? Meillä vastauksena on ollut Diversity-ryhmä.
Swecolla on toiminut kaksi vuotta monimuotoisuusryhmä, joka on kaikille avoin foorumi, jossa käsitellään monimuotoisuuteen ja inkluusioon liittyviä teemoja.
Tapaamisia oli esimerkiksi viime vuonna kuusi ja ne järjestettiin hybridinä englanniksi. Teemoina oli muun muassa neurodiversiteetti, englanninkieliset osaajat, sukupuolen moninaisuus, seksuaalivähemmistöt sekä naisten määrän kasvattaminen Swecolla.
Ryhmän rooli on ollut tärkeä: se on sekä antanut kanavan henkilöstölle kertoa ajatuksiaan että tarjonnut hyviä syötteitä johdon, HR:n ja viestinnän suuntaan. Se on tuonut ihmisiä yhteen, opettanut ja jakanut tietoa – luonut yhteisöllisyyttä.
Näiden tapaamisten konkreettinen anti on ollut hyvin monipuolinen: olemme perustaneet esimerkiksi Queer Network ja kansainvälisten osaajien omat Viva Engage -ryhmät ja tehneet erilaisia ohjeistuksia (muun muassa sukupuolen korjaukseen työpaikan järjestelmissä, neuromoninaisuuden huomioimiseen työterveydessä jne.).
Viestintä ei onnistu ilman ihmisiä
Olemme Swecolla saaneet positiivista huomiota neuromoninaisuustyöstämme – teema, joka ei syntynyt kulmahuoneessa vaan nousi ihmisten huulille henkilöstön aloitteesta.
Neuromoninaisuustyössämme henkilöstöllä, tässä tapauksessa neurovähemmistön edustajilla, oli merkittävä rooli työn onnistumisessa. Teema koskettaa suurta joukkoa ihmisiä, eikä neuromoninaisuus aina näy päällepäin.
Ilman omien ihmistemme panosta – tarinoita ja viestinnän suunnitteluun osallistumista – emme olisi työssä onnistuneet vaan pahimmassa tapauksessa aiheuttaneet jopa haittaa ja pahaa mieltä.
Swecolaiset toivoivat myös omaa neuromonimuotoisuus-sparriryhmää, jota vetämään pyydettiin neurodiversiteettiin erikoistunut yritysvalmentaja. Ryhmä antaa myös suosituksia HR:lle siitä, miten työyhteisöämme voisi kehittää neuroystävällisempään suuntaan.
Kolme vinkkiä osallistamiseen
Osallista ja pyydä kommentteja. Löydä oikeat ihmiset kommentoimaan ja antamaan näkemyksiään sisältöihin. Ehkä jopa antamaan teemalle kasvot. Yksi ihminen voi harvoin olla kaikkien teemojen asiantuntija.
Pidä ihmiset ja ihmisyys keskiössä. Meitä kiinnostavat toiset ihmiset ja heidän tarinansa. DEI-työ ei ole pelkkää terminologiaa ja diagnooseja. Anna ihmisten kertoa niistä eletyn (työ)elämän kautta. Valitse positiivinen kulma (älä tee ihmisistä uhreja) ja esitä ihmiset osana työyhteisöä (haastattele esimerkiksi yhdessä esihenkilön kanssa).
Etsi oikeat teemat ja yrityksen tapa toimia. Jotta ihmiset lähtevät mukaan, heidän pitää tuntea, että valitut DEI-teemat ovat relevantteja ja niistä puhutaan oman yrityskulttuurin mukaisesti. Älä siis kopioi muilta vaan mieti, mikä on omalle organisaatiolle oleellista.
Kirjoittaja Minna-Liisa Nurmilaakso, Swecon viestintäasiantuntija
