Luottamuksellinen työkulttuuri ei kavahda tiukkojakaan neuvotteluita
Paikallinen sopiminen ja yhteistoiminta ovat latautuneita termejä. Niihin liittyy paljon ennakkoasenteita, pelkoja ja epäluottamusta. Mutta miksi? Yrityksen toiminnan kehittäminen tuottaa yhteistä hyvää, työpaikkoja ja parantaa mahdollisuuksia huolehtia henkilöstöstä.
Paikallinen sopiminen ja yhteistoiminta ovat termeinä hyvin kuvaavia ja kertovat selkeästi, mistä on kyse. Sovitaan asioista yhdessä ja etsitään ratkaisuja, jotka sekä työnantaja että henkilöstö voivat hyväksyä. Ratkaisuja ei kuitenkaan synny ilman luottamusta ja aitoa halua muodostaa yhteisiä tavoitteita ja työskennellä niitä kohti.
Luottamus rakentuu myönteisen kokemusten kautta. Opimme luottamaan toisiimme, kun puhumme avoimesti suunnitelmien vaikutuksista ja asioita kehitetään yhdessä ilman että ketunhäntä vilahtelee kainalossa. Tämä ei tarkoita, että asioista pitäisi olla aina samaa mieltä. Asioista voidaan käydä tiukkaakin neuvottelua ja olla vahvastikin eri mieltä, kunhan oman näkemyksensä pystyy perustelemaan.
”Luottamus ei vaadi, että asioista ollaan aina samaa mieltä.”
Paikallisen sopimisen kannalta on tärkeää löytää jokaisen yhteisön omat tavat toimia. Ne eivät löydy yhden ihmisen tai osapuolen päätöksellä vaan yhdessä keskustellen ja kulttuuria luoden.
Kun paikallisten ratkaisujen pohjaksi on rakennettu avoin ja keskusteleva kulttuuri, pystytään tarttumaan myös hankaliin aiheisiin. Tällaisia voivat olla yhteisön sisäiset ristiriidat, taloudelliset ja toiminnalliset haasteet, jonkin toiminnon uudistaminen tai lopettaminen tai tarve mukauttaa toimintaa esimerkiksi markkinoista, materiaalisaatavuudesta tai erilaisista kriiseistä johtuvista syistä. Nämä ovat hetkiä, jolloin vaaditaan syvää paikallista luottamusta, jotta voidaan minimoida vahingot niin yritykselle kuin henkilöstölle.
Tärkein tekijä paikallisen luottamuksen rakentumisessa on sitoutuminen yhteisiin päätöksiin ja vastuun kantaminen yhteisistä sopimuksista. Kun sopimus on tehty, se on yhteistyön tulos, ei kummankaan osapuolen sanelema tai jyräämä.
”On tärkeää ymmärtää toisen osapuolen näkökohdat.”
Mitä työnantaja voi tehdä luottamuksen parantamiseksi?
Mitä varhaisemmassa vaiheessa henkilöstö pääsee vaikuttamaan asioihin, sitä helpompaa henkilöstön on luottaa työnantajan avoimuuteen. Työnantajan on myös hyvä tiedostaa, mistä asioista keskusteleminen on erityisen vaikeaa. Keskusteluihin kannattaa aina valmistautua, ja hyvä lopputulos edellyttä tietenkin myös toisen osapuolen näkökohtien ymmärtämistä.
Onko aidon keskustelun syntyminen ainoastaan työnantajan vastuulla?
Vastuu yhteistoiminnan onnistumisesta ja yhteistyön kulttuurin luomisesta on myös henkilöstöllä ja erityisesti henkilöstön edustajilla. Luottamushenkilöt ovat aina osa muutosten johtamista. Heillä on erittäin suuri vaikutusvalta siihen, miten henkilöstö suhtautuu yhteistoiminnassa käsiteltäviin asioihin ja millä tavalla paikkalliset sopimukset ja käytännöt saadaan vietyä osaksi henkilöstön arkea.
”Luottamushenkilöt ovat aina osa muutoksen johtamista.”
Luottamuksen kulttuurin luominen on hidas prosessi, joka vaatii kaikkien osapuolien sitoutumista ja halua. Sen rakentaminen kannattaa, sillä näin paikallisesta sopimisesta syntyy aitoa paikallista luottamusta ja yhteistoiminnasta yhteisiä tavoitteita.
