Yrityskohtainen työehtosopimus antaa paremmat edellytykset työyhteisön tarpeiden palvelemiseksi
Capgemini Finland Oy oli yksi ensimmäisistä teknologia-alan yrityksistä, joka otti käyttöön yrityskohtaisen työehtosopimuksen (TES), kun paikallisen sopimisen neuvottelumalli mahdollistui Teknologiateollisuus ry:n strategiamuutoksen myötä. Aiempaan, valtakunnalliseen työehtosopimukseen verrattuna uusi malli toi mukanaan muutoksia sekä itse neuvotteluprosessiin että laajempia mahdollisuuksia työyhteisön kehittämiseen.
Mitkä tekijät vaikuttivat siihen, että yrityskohtaiseen sopimukseen siirtymisen edut päihittivät neuvottelumatkalla kohdatut haasteet? Mitkä asiat nousivat esiin keskeisimpinä?
Tietotekniikka-alan osaajapulasta on uutisoitu vuosia niin kotimaassa kuin maailmallakin, ja Teknologiateollisuuden tietotekniikka-alan Suomea koskevan Osaamispulssin mukaan sekä alemman että ylemmän korkeakoulutusasteen osaajien tarve kasvaa tulevina vuosina aiempaan nähden.
Teknologiateollisuuden osaajatarveselvityksen mukaan yrityksistä jopa 87 prosenttia on kiinnostunut rekrytoimaan kansainvälisiä osaajia, sillä Suomen koulutusjärjestelmä ei vastaa niin suureen tarpeeseen kuin osaajaselvityksestä ilmenee. Muun muassa kansainvälisen työvoiman myötä tietotekniikka-alan henkilöstön monimuotoisuus lisääntyy, mikä Teknologiateollisuuden mukaan kasvattaa tarvetta ymmärtää diversiteettiä ja luoda inklusiivisia työyhteisöjä.
Capgeminin Suomen maayhtiössä on edustettuna 24 eri kansallisuutta ja kansainvälisten osaajien osuus on lähes 20 prosenttia. Tämä oli yksi syy siihen, miksi Capgemini halusi yrityskohtaisen TESin neuvottelut aloittamalla vahvistaa aiempaa moniäänisemmän, läpinäkyvämmän ja osallistavamman yrityskulttuurin rakentamista. Lähtökohtana oli vahvistaa pitovoimaa ja työyhteisön houkuttelevuutta osaajien parissa syventämällä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia.
Erityisesti kansainvälisten osaajien kohdalla integroitumisen tukeminen ja sopimukseen päätynyt kulttuuria kunnioittava kirjaus voidaan nostaa konkreettisiksi keinoiksi huomioida työyhteisössä jo olevat kansainväliset osaajat.
”Lähtökohtana oli vahvistaa pitovoimaa ja työyhteisön houkuttelevuutta osaajien parissa syventämällä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia.”
Ennen yrityskohtaista TESiä valtakunnallinen sopiminen oli ollut totuttu tapa toimia. Siitä huolimatta, että tuttu ja turvallinen vanha sopimus pohjusti uuden yrityspohjaisen sopimuksen rakentamista, olivat osapuolet tuntemattoman edessä. Neuvotteluprosessin alussa yhtenä kipupisteenä oli huoli siitä, että uusi yrityskohtainen sopimus muuttaisi työehtoja siinä määrin epäedulliseen suuntaan, että se vaikuttaisi työmarkkinassa liikkuvien osaajien haluun hakeutua Capgeminille töihin. Ennakkoluulot hälvenivät kuitenkin nopeasti, kun syvällä yrityskulttuurissa oli valmis maaperä käydä avointa dialogia työntekijöiden ja työnantajan välillä.
Sisäisissä keskustelukanavissa palautteille on perinteisesti annettu tilaa, ja psykologisen turvallisuuden tunnetta on vaalittu asiallisuutta ja rakentavaa argumentointitaitoa korostavien yhteisösääntöjen avulla. Sekä työntekijöiden että työnantajan edustajien puolella oli aito halu lisätä vaikuttamisen mahdollisuuksia, kun perinteisen neuvotteluasetelman rinnalle työntekijöille mahdollistettiin avoimen vuorovaikuksen foorumi, jonka tarkoituksena oli tukea neuvotteluissa onnistumista ja kerätä työntekijöiltä ideoita ja toiveita nostettavaksi esiin neuvottelupöydässä.
Aiempiin houkuttelevuuteen liittyviin pelkoihin liittyen on todellisuus näyttänyt hyvin toisenlaiselta. Päinvastoin: 2023 oli ennätyksellisen hyvä rekrytointivuosi. Erityisesti tämä näkyi nuorten tai alaa vaihtavien teknologia-alan ammattilaisten parissa, kun esimerkiksi heille syksyllä 2023 kohdennetun Ignite-rekrytointiohjelman neliviikkoisen hakuajan puitteissa hakemuksia tuli yli 1200.
”Yrityskohtainen sopimus antoi mahdollisuuden muovata organisaatiota yrityksen kannattavuutta edistävään ja henkilöstön viihtyisyyttä ja motivaatiota kehittävään suuntaan.”
Osana suurta globaalia konsernia Capgeminin Suomen maayhtiön neuvottelema yrityskohtainen työehtosopimus on ollut viesti Suomen markkinaan siitä, että paikalliseen läsnäoloon panostetaan. Työntekijöiden kannalta on tärkeää, että paikallista omaleimaisuutta arvostetaan globaalin yrityksen sisällä. Yrityskohtainen TES antoi mahdollisuuden muovata organisaatiota yrityksen kannattavuutta edistävään ja henkilöstön viihtyisyyttä ja motivaatiota kehittävään suuntaan huomioiden organisaation kulttuuri ja arvot.
Yksi merkittävimmistä muutoksista uudessa TESissä vanhaan nähden liittyi perhe-elämään. Uuteen työehtosopimukseen kirjattu oikeus palkalliseen perhevapaaseen jo työsuhteen alussa on koettu etuna, sillä se häivyttää taloudellisen huolen taakkaa tilanteessa, jossa perhevapaalle jääminen on ajankohtaista. Myös teknologia-alalle tyypillisen kansainvälisen toimintaympäristön näkökulmasta keskeiseksi teemaksi sopimukseen nousi inklusiivisen työyhteisön vaaliminen, josta esimerkkinä on mahdollisuus siirtää arkipyhävapaa itselle tai oman kulttuurin kannalta merkitykselliselle päivälle.
Uusi yrityskohtainen TES edustaa Capgeminillä jalostettua versiota aiempaan valtakunnalliseen työehtosopimukseen verrattuna. Matka kohti laajempia mahdollisuuksia on siis alkanut: ensikerran kokemus uudenlaisesta neuvottelumallista osoitti, että yrityskohtainen TES antaa tilaa räätälöidä työehtoja koko yhteisön eduksi rakentavia neuvotteluja käymällä.
Kirjoittaja Leena Kirjavainen on Capgemini Finland Oy:n henkilöstöjohtaja.
***************
Inklusiivisuuteen liittyvä kirjaus Capgeminin TESissä on yksi esimerkki panostuksesta monimuotoisuuden kehittämiseen. Sen johtamisessa on kyse laajasta kokonaisuudesta. Aiheesta voi kuulla lisää Capgeminin On Pulse Bites -podijaksosta, jonka aiheena on Työntekijäkokemus ja inkluusio hybridityön aikakaudella.