Genelecin toimitusjohtaja Siamäk Naghian pohtii: Miten kehittää innovaatioympäristöä niin, että ”jokainen saa olla minä”?

Huippuluokan kaiutinvalmistaja Genelecin toimitusjohtaja Siamäk Naghian, 61, tietää munaskuitaan myöten mistä puhuu, kun hän avaa ajatuksiaan monimuotoisuudesta ja yhdenvertaisuudesta Teknologiateollisuuden Valo 2.0 -seminaarin pääpuhujana.

19-vuotiaana sotaan joutunut iranilaisen yrittäjän poika muutti vallankumouksen jälkeen Suomeen, opiskelijaksi Teknilliseen korkeakouluun. Hän opetteli suomen kielen, työskenteli Nokialla sen huippuvuosien aikana ja valmistui tekniikan tohtoriksi. Nyt hän asuu Savossa ja on iisalmelaisen menestysfirman toimitusjohtaja.

Vuoden johtajanakin palkittu Naghian uskoo ihmisen potentiaaliin, itsetuntemuksen ja suomen kielen osaamisen tärkeyteen. Hänestä empatia- ja vuorovaikutustaidoille on yhteiskunnassa tarvetta enemmän kuin koskaan, jotta monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus toteutuisivat.

Monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden Naghian toteaa olevan perusihmisoikeuskysymys.  
”Minusta diversiteetin lähtökohta on, että jokainen ihminen on erilainen. Värillä tai kansallisuudella ei ole merkitystä. Ajattelen, että naapurini on erilainen kuin minä. Näin sen pitää ollakin, koska siinä on koko elämän kauneus ja mahdollisuus. Ei voi ajatella, että pitäisi olla samanlainen.”

Työpaikoilla monimuotoisuus on parhaimmillaan voimavara, joka mahdollistaa innovatiivisuuden ja luovuuden.
”Mutta se onnistuu vain silloin, jos yritykseen pystytään luomaan harmoniaa. Jos harmoniaa ei synny, monimuotoisuuden voimavaraa ei voi hyödyntää. Pitää myös ymmärtää, että ei kaikki diversiteetti johda automaattisesti hyvään”, Naghian muistuttaa.

Toimitusjohtaja Siamäk Naghian oli pääpuhujana Teknologiateollisuuden
Valo 2.0 -hankkeen seminaarissa. Hankkeen tavoitteena on tarjota yrityksille
kasvupolku kansainvälisesti houkuttelevaksi työnantajaksi ja työyhteisöksi.

Kun poikkeaa totutusta, näkee uusin silmin.

Naghianista monimuotoisuus alkaa siitä, että yksilö tiedostaa oman maailmankuvansa ja oppii siitä. Kannattaa myös poiketa totutuista tavoista tai paikoista. Silloin huomaa, miten asiat oikeasti toimivat.

”90 prosenttia toimintaamme ohjaavista asioista on piilossa. Luulemme, että tiedämme, mutta emme me tiedä. Se voi aiheuttaa isoja ongelmia.”

Työyhteisössä tietämättömyys näyttäytyy ihmisten erilaisina oletuksina ja odotuksina. Sama asia voidaan nähdä hyvin eri tavoin. Se on hyvä muistaa.

Naghian lähestyy aihetta myös kulttuurisena kysymyksenä. Kulttuuri on malli yhteisistä perusoletuksista, jotka ryhmä oppii ratkaistessaan ulkoisia asioita. Kulttuuri myös määrittelee, mistä ja miten puhutaan. Kieli on olennaisen osa kulttuuria, ja sanat rakentavat todellisuutta.

Siksi hänen on vaikea ymmärtää, että suomen kielen osaamisen tarvetta vähätellään ulkomaisesta työvoimasta puhuttaessa – jopa virkamieskunnassa.
”Vaikka suomen kielen osaaminen ei saa muuttua työelämään pääsyn esteeksi, kenenkään ei pitäisi sanoa, ettei suomea tarvitse oppia, koska täällä pärjää englannilla. Se ei ole totta.”

Naghian kertoo tehneensä myös tärkeän kieltä koskevan havainnon taannoin tuotekehityksen palaverissa.
”Kun olemme luovan asian äärellä ja vaihdamme kielen englanniksi, taso muuttuu heti pinnallisemmaksi.”

Kieli on kotiutumisen mahdollistaja ja arjen tulkki.

Naghian on vahvasti sitä mieltä, että suomen kielen oppiminen on ainoa keino, jolla uuteen maahan ja kulttuuriin voi kotiutua. Hän sanoo nähneensä monia huonoja esimerkkejä. 
”Kymmenen tai 20 vuotta täällä asuneet eivät välttämättä puhu suomea ja tulkitsevat siksi arkea sekä suomalaisia aivan väärin.”

Hän onnittelee itseään siitä, ettei Teknillisessä korkeakoulussa ollut 80-luvulla yhtään kurssia englanniksi. Suomen taito oli hankittava. Hän opiskeli kieltä yliopistolla kokopäiväisesti puoli vuotta ja meni ensimmäisenä Suomen-kesänään töihin Nesteen öljyjalostamoon. Siellä työkaverit pitivät huolen siitä, että Naghian oppi slangia ja kaikki suomen kirosanat.

Naghian sanoo Suomen vuosien muuttaneen häntä.
”Nyt kun minulta kysyy, mistä olet kotoisin, mulla ei ole vastausta. Se on yhdistelmä synnyinmaasta ja uudesta kotimaasta. En edes kaipaa vertailua. Minusta tuntuu, että tämä yhdistelmä on vapauttanut minut niin täydellisesti, että en kaipaa mitään muuta.”
 

Genelec perustettiin vuonna 1978. Kansainvälisen huippubrändin kaikki
tuotteet kehitetään ja tehdään Suomessa. Työntekijöitä on 300.

Miten eläisimme niin, että tulijat tuntisivat Suomen kotoisaksi?

Naghian uskoo, että Suomeen saadaan ulkomaalaisia töihin helposti.
”Siihen vaaditaan kuitenkin ymmärrystä siitä, että tämä on yhteinen matka, jossa me kaikki olemme mukana. Siihen pitää panostaa.”

Nyt Suomessa pitäisi hänen mielestään miettiä, ”miten me ihmiset eläisimme niin, että tulijat tuntisivat Suomen kotoisaksi”. Naghian tietää omasta kokemuksestaankin, että tulijoilla on unelmia ja odotuksia, jotka ovat monesti myös epärealistisia. Alussa asiat usein näyttävät hyvältä, vähän ajan kuluttua on jo toisin. 

”On tärkeää mennä syvemmälle ja avata tätä kehitystä. Mitä tämä tarkoittaa yhteiskunnalle, täällä asuville ja tänne tuleville. Mitkä ovat ne asiat, joita meidän täytyy tehdä ja ymmärtää, jotta me onnistumme yhdessä? Tarvitaan todella paljon koulutusta meille kaikille – ohjausta mistä tahansa asioista, jotka auttavat meitä ymmärtämään toisiamme.” 

Muuten Naghianin mielestä voi käydä huonosti. Nytkin kansainvälisiä opiskelijoita muuttaa valmistuttuaan pois maasta. Hän ihmettelee, miksi se, että yliopistot ja korkeakoulut ovat onnistuneet saamaan paljon ulkomaisia opiskelijoita, ei näy yritysmaailmassa. Toiveena hänellä on, että yritykset edes vastaisivat työhakemuksiin.

Erilaisuus muuttuu tavallisuudeksi.

Muualta tulijoihin suhtautumiseen Naghianilla on selvä resepti:
”Paras mitä voi tehdä, on suhtautua ihmiseen normaalisti – ei enempää tai vähempää. Kaikki asiat ja tekemiset, jotka palvelevat sitä, että erilaisuus näyttää ja tuntuu tavalliselta, ovat hyviä.”

Hänestä itseään ei kuitenkaan pidä lähteä muuttamaan sen vuoksi, että muutos olisi mielekäs toiselle.
”Sekään ei ole oikein. Suomalaisessa yhteiskunnassa on paljon arvokkaita asioita, joista pitää huolehtia, jotta ne eivät muuttuisi tällaisissa muutostilanteissa. Kaikki muutokset eivät edistä kehitystä.”

Snellmanilainen sivistys- ja tasa-arvokulttuuri on tehnyt häneen suuren vaikutuksen.
”Olen ehdottanut, että Suomen pitää hallitustasolla luoda Suomen yhteiskunnan tulevaisuuden visio, kuten Snellmanilla aikoinaan oli. Eihän tämä yhteiskunta ole sattumalta tällaiseksi syntynyt koulujärjestelmineen ja terveydenhuoltoineen!”

Naghian myös muistuttaa, että monimuotoisuuden ei pidä luulla syntyvän itsestään. Se voi johtaa hankaluksiin. Esimerkkejä löytyy Keski-Euroopasta, Ranskasta ja Ruotsista.
”Asia muuttuu ongelmaksi, kun sitä käytetään poliittisella tasolla hyväksi. Ei tutkita, miten maahanmuuttoa on hoidettu, vaan oireet nähdään lähtökohtaisesti ongelman juurina.”

Sen sijaan Naghianista pitäisi miettiä, olisiko asioita voitu tehdä toisin.
”Mielestäni Suomessa on mahdollista nähdä nämä haasteet ja miettiä, millainen maaperä pitäisi olla, jotta samoja virheitä ei toisteta. Siinä on iso etu Suomelle. Sen toteuttamisessa tarvitsemme vuorovaikutusta, ymmärrystä, tietoisuutta ja koulutusta.”  

Siamäk Naghian kannustaa kysymään tyhmiä kysymyksiä. ”Jos ihminen sensuroi itseään, voi uusi polku jäädä löytämättä.”

"Empatia- ja vuorovaikutustaidoille on tarvetta enemmän kuin koskaan."

Johtamisessa - tai ohjaamisessa - korostuu empatiakyky

Monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta tukevan johtamisen Naghian näkee entistä enemmän viestintänä. Hän puhuukin johtamisen sijaan mieluummin ohjaamisesta ja mahdollistamisesta. Yhdeksi tärkeimmistä taidosta hän nostaa empatiakyvyn.

”Pitää olla empatiaa, jotta pystyy hyppäämään toisen paikalta katsomaan, miltä jokin asia näyttää ja miten asiat rakennetaan niin, että jokainen löytää niistä sen, millä on hänelle merkitystä. Jokaisen on kuitenkin itse löydettävä polku, jonka kautta tulee onnelliseksi ja löytää arvostusta. Johtaja voi auttaa, mutta sitä merkitystä hän ei voi antaa.”

Naghianista yksi ajankohtaisimmista ja kiinnostavimmista kysymyksistä on se, miten johtaa ja kehittää innovaatioympäristöä niin, että ”jokainen saa olla minä”.

Genelecissä paneudutaan siihen, mitä ihmiset osaavat, mitä he oppivat ja miten sitä voidaan tukea.

”Kysymys on identiteetistä – siitä, että ihminen rupeaa kehittymään työpolullaan. Niin tapahtuu, kun hän tietää kuka on ja mitä haluaa olla”, Naghian toteaa.

Kun usko itseen ja omaan ainutlaisuuteen lisääntyy, se myös tuottaa tuloksia. Kehittymisen tukena Genelecissä käytetään muun muassa työnohjausta.

Siamäk Naghianille itselleen työ on enemmän kuin työ. Se on olennainen osa sitä, kuka hän on ja mitä hän elämältä haluaa.

”Jos tämän ajatuksen löytää, se kytkeytyy sisäisen motivaation lähteeksi. Silloin työ itsessään muuttuu energian lähteeksi, eikä väsytä tai kyllästytä.”

Tätä oppia hän haluaa tarjota johtajana muillekin.
”Oppiessa ihmisen henkinen tila laajenee. Jos niin ei tapahdu, ihminen kutistuu. Silloin rupeaa ahdistamaan ja potentiaalikin kutistuu. Sen takia uskon, että yrityksen kasvu tulee siitä, että ihminen kasvaa henkisesti sisällön kautta.”

Kolme kysymystä

MItä luulit tietäväsi itsestäsi rekrytoijana, mutta yllätyit?

”Yllätyin itsestäni anonyymissä rekrytointitilanteessa. Olin elänyt eri kulttuureissa ja luulin, että olen hyvin avoin ihminen. En olisi ikinä uskonut, kuinka ennakkoluuloinen olin! Kun nimiä ei ollut, tuntui aluksi oudolta laittaa hakemus johonkin kategoriaan."

"Toinen mielenkiintoinen huomio oli, että kaikki energiani meni sen tutkimiseen, mitä tämä ihminen osaa. Lopputulos oli täydellinen: parhaat hakijat olivat osaamisen näkökulmasta finaalissa. Mutta mitä sen jälkeen tapahtuu, on tärkeää. Paras työsopimus on se, mikä tulee sydämen kautta.
Olemme kokeilleet anonyymirekrytointia jo muutamia vuosia.”

Miten hyödynnät luovuutta johtamisessa?

”Kun näen, että olemme jumissa jonkun asian kanssa, rupean vaihtamaan näkökulmaa ja kyselemään erilaisilta ihmisiltä, mitä he ajattelevat asiasta. Se vaikuttaa myös yrityskulttuuriin – ja toisin päin."

"Luovuus on hyvin riippuvainen nimenomaan vuorovaikutuksesta ja uteliaisuudesta sekä siitä, että haet ratkaisukeskeisesti eri kulmaa asiaan. Minulle on pienestä pitäen opetettu, että tässä elämässä ei ole ratkaisua kuin vain yhteen asiaan, ja se on kuolema.”

Miten yritys saadaan loistamaan?

”Yritys loistaa, kun sen ihmiset loistavat. Yksi onnistumisen tärkeistä merkeistä on, että yksilöt kokevat, että he saavat olla työssään oma itsensä. Taloudelliset ja muut edut tulevat myöhemmin, jos tulevat.”

Teksti: Marjo Vuorinen
Kuvat: Liisa Takala