Hallintoedustuksen sääntelyä ei pidä kiristää – Ehdotettu malli ei paranna henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia
Yritysten hallintoedustusta koskevaan lainsäädäntöön ehdotetaan jälleen muutoksia. Esitysluonnos kaventaisi yritysten ja niiden henkilöstöjen mahdollisuuksia sopia hallintoedustuksen järjestämisestä, vaikka juuri nykyisen järjestelmän sisältämä jousto on osoittautunut käytännössä toimivaksi.
Hallituksen esitysluonnoksessa ehdotetaan muutoksia yhteistoimintalain hallintoedustusta koskeviin säännöksiin. Teknologiateollisuuden mielestä nykyinen, ensisijaisesti sopimiseen perustuva malli toimii käytännössä hyvin. Se ottaa huomioon yritysten erilaiset rakenteet ja toimintatavat sekä mahdollistaa henkilöstölle aidon vaikutusmahdollisuuden siellä, missä päätöksiä tosiasiassa tehdään.
- Nykyistä hallintoedustusta koskevaa sääntelyä uudistettiin vasta vuoden 2022 alussa, eikä tarpeita lainsäädännön päivittämiseen ole ilmennyt.
- Ehdotettu malli rajoittaisi osapuolten mahdollisuuksia sopia hallintoedustuksesta tavalla, joka sopii heidän omaan organisaatioonsa ja päätöksentekorakenteeseensa.
Miksi Teknologiateollisuus vastustaa hallintoedustusta koskevia lakimuutoksia, vaikka niiden tavoitteena on vahvistaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia, työmarkkina-asiantuntija Ville Leppäniemi?
– Siksi, että ehdotettu malli ei välttämättä vahvista vaikutusmahdollisuuksia. Se voi jopa heikentää niitä merkittävässä määrässä yrityksiä. Nykyinen sääntely perustuu ensisijaisesti siihen, että työnantaja ja henkilöstö sopivat hallintoedustuksen toteutuksesta yrityksen rakenteeseen ja päätöksentekojärjestelmiin sopivalla tavalla. Tämä malli on todettu toimivaksi ratkaisuksi myös selvityshenkilö Jukka Ahtelan vuonna 2025 laatimassa selvityksessä.
– Luonnostekstin ongelma on, että se voi ohjata hallintoedustuksen väärään paikkaan. Monissa yrityksissä tärkeät päätökset tehdään muualla kuin niissä elimissä, joihin hallintoedustus nyt ehdotetaan sidottavaksi. Tällöin henkilöstön edustus saattaa jopa etääntyä todellisesta päätöksenteosta.
Huomautatte nykyisen lain tulleen voimaan vasta vuonna 2022. Ei kai sen kuitenkaan pitäisi olla sääntelyn esteenä?
– Hallintoedustuksen muutostarpeita arvioitiin kattavasti jo vuoden 2022 uudistuksen yhteydessä, ja tarpeellisiksi katsotut muutokset toteutettiin silloin. Tästä ei ole kulunut kovinkaan paljon aikaa.
– Kun laki avataan uudelleen näin nopeasti, pitäisi taustalla olla vahva näyttö siitä, että nykyinen malli ei toimi. Tällaista näyttöä ei ole. Päinvastoin käytettävissä oleva tieto viittaa siihen, että ensisijaisesti sopimiseen perustuva järjestelmä on koettu toimivaksi, eikä sen soveltamisessa ole ilmennyt merkittäviä käytännön ongelmia.
Miksi soveltamisrajan laskeminen 150 työntekijästä 100 työntekijään olisi ongelma? Eivätkö juuri keskisuuret yritykset tarvitse lisää yhteistoimintaa?
– Yhteistoimintaa tarvitaan aina, mutta se ei tarkoita, että sääntelyä pitäisi lisätä kaikissa yrityksissä samalla tavalla. 100–149 henkilöä työllistävissä yrityksissä henkilöstön edustajat osallistuvat jo nykyisin päätöksentekoon ja henkilöstön asemaa koskevien asioiden käsittelyyn riittävissä määrin muiden työnantajan yhteistoimintavelvoitteiden sekä normaalin vuorovaikutuksen kautta.
– Tämän kokoisissa yrityksissä päätöksenteko on usein suurempia yrityksiä nopeampaa sekä vähemmän muodollista. Jos hallintoedustuksen velvoitteita laajennetaan näihin yrityksiin, seurauksena on lisää hallinnollista taakkaa ja hitaampia prosesseja. Se heikentää ketteryyttä, joka on monelle tämän kokoiselle yritykselle kilpailukyvyn kannalta keskeinen vahvuus.
Eikö lakia tarvita juuri sen vuoksi, ettei henkilöstön asema jäisi työnantajan tahdosta riippuvaiseksi?
– Nykyjärjestelmässä työntekijöiden asema ei jää työnantajan mielivallan varaan. Jos henkilöstö haluaa, se voi aina ottaa käyttöön lakiin perustuvan hallintoedustusmallin sopimukseen perustuvan ratkaisun sijasta. Sopimismahdollisuuden säilyttäminen ei siis vie työntekijöiltä oikeuksia pois.
– Sen sijaan sopimismahdollisuuden poistaminen veisi osapuolilta mahdollisuuden rakentaa yrityksen rakenteisiin ja olosuhteisiin sopiva ratkaisu. Tämä on olennainen ero. Toimiva sääntely ei pakota kaikkia samaan malliin, vaan mahdollistaa erilaisiin tilanteisiin sopivat ratkaisut. Verrattuna ehdotettuun lakiin nykyinen järjestelmä parantaa henkilöstön vaikuttamismahdollisuuksia sellaisissa yrityksissä, joissa hallintoedustuksen sijoittaminen hallitukseen tai johtoryhmiin tai niitä vastaaviin toimielimiin ei ole toimivin ratkaisu.
Jos hallintoedustus ei olisi hallituksessa tai johtoryhmissä tai niitä vastaavissa elimissä, missä se sitten olisi? Eikö juuri niissä tehdä tärkeimmät päätökset?
– Joissakin yrityksissä kyllä, mutta ei kaikissa. Yritysrakenteet vaihtelevat huomattavasti. Esimerkiksi monikansallisissa konserneissa Suomen yksiköt voivat olla hallinnollisia yksiköitä, joissa ei tehdä merkittäviä liiketoimintaa tai henkilöstöä koskevia päätöksiä. Perheyrityksissä päätöksenteko voi puolestaan sijoittua käytännössä muualle kuin lain nimeämiin toimielimiin.
– Siksi on tärkeää, että hallintoedustus voidaan jatkossakin järjestää esimerkiksi myös hallintoneuvostossa tai muissa yrityksen elimissä, jos juuri niissä käsitellään yrityksen ja henkilöstön kannalta relevantit asiat. Hallintoedustuksen tarkoitus ei ole täyttää organisaatiokaaviota vaan tuoda henkilöstön näkökulma sinne, missä sillä on todellista merkitystä.
Voiko ehdotettu malli aiheuttaa myös käytännön ongelmia henkilöstön edustajille?
– Kyllä voi. Kaikissa tilanteissa hallintoedustuksen siirtäminen lain nimeämiin toimielimiin ei paranna henkilöstön asemaa. Esimerkiksi kansainvälisissä elimissä työskentely voi olla hyvin nopeatempoista ja edellyttää syvää liiketoimintaosaamista sekä vahvaa vieraan kielen hallintaa. Ainakin osalle henkilöstön edustajista nämä voivat tuottaa haasteita, mikä käytännössä heikentäisi heidän mahdollisuuksiaan vaikuttaa.
Jos laki kuitenkin muuttuu, miten siirtymä pitäisi toteuttaa?
– Ainakin niin, ettei jo tehtyjä sopimuksia käytännössä romuteta siirtymäajan päättyessä. Jos nykyisen lain mukaisia sopimuksia voitaisiin noudattaa vain vuoden 2027 loppuun asti, syntyisi epäselvä tilanne siitä, mitä oikeuksia ja velvollisuuksia tällaisiin järjestelyihin sen jälkeen liittyy.
– Ennen lain voimaantuloa tehtyjen sopimusten tulee voida jäädä voimaan, ja niiden perusteella toteutettujen hallintoedustusjärjestelyjen tulee edelleen täyttää työnantajalle asetettu velvollisuus järjestää hallintoedustus. Molemmilla osapuolilla tulee kuitenkin säilyä oikeus irtisanoa sopimus. Myös määräaikaiset sopimukset on voitava toteuttaa sovitun mukaisesti loppuun asti, elleivät molemmat osapuolet halua päättää niitä aiemmin.
Lisätietoja
