”Suomi ei saa jäädä telineisiin kansainvälisten osaajien työllistämisessä” – Stera Technologies työllistää 17 eri kansallisuutta
Maarimpsu Steran ulkomaalaisten työntekijöiden kotimaista on pitkä. Se yltää Afganistanista, Kiinasta ja Vietnamista Itä-Euroopan maihin ja Afrikkaan. He ovat Sterassa tuotannon työntekijöitä, joiden työnkuvat riippuvat siitä, missä yrityksen kuudesta tehtaasta he Suomessa työskentelevät. Esimerkiksi Kaavin tehtaalla suurin osa tulijoista on hitsaajia ja Turun tehtaalla vaihetyöntekijöitä.
Osaavan työvoiman saatavuusongelmat ovat Sterankin ulkomaalaishankintojen taustalla.
”Tekijöitä ei ole jonoksi asti. Euroopassa on sama tilanne monessa maassa: pula teollisuuden ja metallialan työntekijöistä”, sanoo Stera Technologiesin toimitusjohtaja Jussi Ohlsson.
- Kansainvälinen teknologiayritys Stera Technologies
-
- Stera Technologies Oy on kansainvälisesti toimiva teknologiayritys, joka työllistää noin 900 ammattilaista Suomessa ja Virossa seitsemällä eri paikkakunnalla.
- Henkilöstössä 17:ää eri kansallisuutta.
- Henkilöstöstä naisia Suomessa 20 prosenttia ja Virossa 45 prosenttia.
- Konsernin tuotteita ja palveluita ovat sopimusvalmistuspalvelut, Stera laite- ja jakokaappituotteet, SteraLux LED -valaisinjärjestelmät sekä SteraSmart -tuotantoautomaatioratkaisut ja langattomat tuotantoympäristön seurantajärjestelmät.
- Liikevaihto: 112 miljoonaa euroa (2022)
Hänen mukaansa työvoiman saanti on ollut hetkellisesti yrityksen kasvun este, mutta tilanne on saatu aina taklattua. Se vaatii Ohlssonin mukaan paljon työtä houkuttelevan työnantajabrändin luomiseksi.
”Sama tilanne on Suomi Oy:llä. Miten me maana pystymme kilpailemaan siinä, etteivät tekijät mene Suomen sijaan Ruotsiin, Saksaan tai Puolaan?”
Rekrytointipilotti, joka kelpaisi malliksi muillekin!
Juuri nyt Ohlsson on innoissaan alkuvuodesta toteutetusta – Steran aloitteesta syntyneestä ja Paimion koulutuskuntayhtymän sekä Ely-keskuksen kanssa tehdystä – pilottihankkeesta, jossa rekrytoitiin ukrainalaisia särmäystyöntekijöiksi Paimion tehtaalle. Pilotissa aloitti kuusi henkilöä.
Koulutuksesta puolet oli ammatillista koulutusta ja puolet suomen kielen opiskelua. Koulutus kesti kolme kuukautta. Kahtena ensimmäisenä kuukautena osallistujat opiskelivat kieltä, teoriaa ja käytännön töitä. Viimeinen kuukausi kului työharjoittelussa.
”On hienoa, että suomen kielen opiskelu tuli pakollisena heti alusta lähtien. Siten ihmiset saadaan parhaiten integroitua työpaikkaan ja yhteiskuntaan”, Ohlsson sanoo.
Pilotin päätyttyä huhtikuun alussa Stera solmi kaikkien kuuden henkilön kanssa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen.
”Saanto kurssilta oli siis 100 prosenttia eli pilotti oli erittäin onnistunut! Kaikilla oli korkea motivaatio opiskella niin kieltä kuin ammatillisia asioita”, Ohlsson iloitsee.
Suomi jäi telineisiin. Suomessa ”jäätiin aika lailla telineisiin”, kun Ukrainan sodan myötä maahan tuli paljon potentiaalista työvoimaa, toimitusjohtaja Jussi Ohlsson sanoo. Hän kaipaa päättäjiltä paremmin tuotteistettua mallia yritysten ja kv-työntekijöiden kohtaamiseen.
Samaisessa pilottihankkeessa koulutettiin myös ensimmäisen kerran Steran omia työntekijöitä monikulttuurisuuteen.
”Paimion tehtaan työntekijöille pidettiin luento, joissa kerrottiin, mitä eroja on ukrainalaisessa ja suomalaisessa työkulttuurissa – ja ylipäätään kulttuurissa.”
Ohlssonista huomionarvoista on myös pilotin toteuttamisnopeus. Kun päätös pilotista oli tehty, koulutus aloitettiin siitä kahden kuukauden päästä.
”Tämä sopisi ehdottomasti koko Suomen malliksi!”
Väylinä vuokratyöfirma, normirekry ja puskaradio
Stera on hankkinut vuosien varrella ulkomaalaisia työntekijöitä vuokratyöfirmojen, normaalin rekryprosessin tai -koulutuksen sekä puskaradion kautta. Rekrykoulutusta käytetään, kun tiettyyn ammattiryhmään tarvitaan kerralla enemmän tekijöitä.
”Vuokratyöfirmoilla on yleensä hyvät prosessit ja lonkerot löytää ulkomaalaisia tekijöitä meidänkaltaisillemme yrityksille. Se on myös hyvä tapa tutustua puolin jos toisin – niin työntekijän kuin yrityksenkin”, Ohlsson sanoo.
Pystyvimmät ja parhaimmat ammattimiehet Stera palkkaa vuokrauksen jälkeen usein yrityksen omille palkkalistoille. Se on Ohlssonin mukaan ulkomaalaisille tärkeä tieto.
”Vanhempia työntekijöitä kiinnostaa usein myös perheen mahdollinen muutto Suomeen. Nuoret ihmiset puolestaan saattavat tulla Suomeen tekemään töitä vain määräajaksi.”
Kieli on Ohlssonista suurin haaste ulkomaalaisille Suomeen töihin tulossa. Hänen kokemuksensa mukaan kynnys madaltuu, kun yrityksessä on jo valmiina omaa kieltä puhuva henkilö, joka auttaa työhön perehdyttämisessä.
”Esimerkiksi suurimmalla tehtaallamme Tammelassa on suomea osaava unkarilainen. Hän kutsui kaksi tuttavaansa perheineen Tammelaan töihin ja toimi heille aluksi tulkkina.”
Jos tulijan kieltä osaavaa työntekijää ei ole, Stera käyttää vuokrafirmojen tulkkia, joka toimii myös tukihenkilönä ulkomaalaiselle tulijalle. Tulkki on tarvittaessa mukana työohjeiden ja perehdytysmateriaalien teossa sekä käytännön työssä, jotta tulija oppii työnkuvansa.
Ulkomaalaiset työkaverit jo arkea
Suurempia haasteita ei toimitusjohtajan mukaan ole ollut. Ohlssonin mukaan suurin ”kynnys” tehtaissa on ollut, kun ensimmäinen ulkomaalainen tai vierasta kieltä puhuva on tullut taloon.
”Sitten kun heitä on tehtaalla jo yksi tai kaksi, homma sujuu. Siitä tulee arkea. Nyt kun tämä on jo tuttu tapa toimia, kantasuomalaisissa ei enää herätä ihmetystä se, miten työvaiheita voidaan kouluttaa, kun yhteistä kieltä ei ole.”
Mentoreita löytyy. Jussi Ohlssonin mukaan joka tehtaalta on löytynyt englannin kielen taitavia vapaaehtoisia, jotka ovat halunneet toimia tulijalle mentorina ja ottaa perehdytysvastuun itselleen.
Ohlsson myös muistelee, että aluksi joillakin tehtailla keskijohto aprikoi, miten työhön perehdytys mahtaa hoitua.
”Uutta ei nähdä välttämättä kielteisenä, mutta haasteena se voidaan kokea. Moni joutuu varmasti hyppäämään epämukavuusalueelleen. Sittemmin meillä on todettu, että homma kyllä hoituu.”
Lisäksi joka tehtaalta on löytynyt englannin kielen taitavia vapaaehtoisia, jotka ovat halunneet toimia tulijalle mentorina ja ottaa perehdytysvastuun itselleen. Kaikki tulijat eivät tosin taida englantia.
Yrityksessä onkin kartoitettu, mitä kieliä omat ulkomaalaiset tekijät osaavat.
”Osaamismatriisissa on huomioitu se, pystyykö henkilö toimimaan tulkkina. Se on merkitty myös toimenkuvaan”, Ohlsson kertoo.
Työpaikan nollatoleranssi
Ohlssonin mukaan Suomella on hyvä maine ulkomailta rekrytoitavien keskuudessa. Sosiaaliturva, korkean standardin työskentelyolosuhteet, työturvallisuus, yritysten arvot ja korruption puuttuminen tekevät Suomesta kilpailukykyisen Euroopan markkinoilla.
”Suomi on turvallinen vaihtoehto, mutta kielen lisäksi kynnystä nostaa sijaintimme: olemme täällä vähän kauempana Pohjois-Euroopassa kuin muut maat. Myös ostovoimaan liittyvät asiat vaikuttavat paljon. Niissä Suomi ei ole välttämättä kilpailukykyisin.”
Ohlssonin käsityksen mukaan heidän ulkomaiset osaajansa ovat sopeutuneet hyvin työyhteisöihinsä.
”Henkilöstötyytyväisyyskyselyissä on ollut silmiinpistävää, että vapaissa vastauksissa tulee enemmän positiivista kuin negatiivista palautetta.”
Myös työpaikan pelisäännöt ovat tulleet tulijoille tutuiksi ja niitä noudatetaan. Virkistystoimintaan ulkomaalaiset osallistuvat kukin oman kiinnostuksensa mukaan.
”Toisinaan eri kansallisuuksien välillä on toki vaikeita asioita, joista me suomalaiset emme saa täysin kiinni.”
Uskontoon tai sukupuoleen liittyviä hankauksia ei ole Ohlssonin mukaan ollut.
”Tai jos on ollut, ne eivät ole tulleet esille. Asioihin pyritään kyllä aina puuttumaan.”
Kun Ukrainan sota alkoi, Viron tehtaalla reagoitiin asiaan heti. Työntekijöinä on niin venäläisiä kuin ukrainalaisiakin.
”Paikallinen tehtaanjohtaja kutsui porukat yhteen ja totesi, että täällä on nollatoleranssi. Tämä on työpaikka ja täällä ollaan työkavereita. Sotaan liittyvät asiat eivät kuulu tänne.”
”Somesisällöt tuovat positiivista pöhinää”
Mitä terveisiä Ohlsson lähettäisi päättäjille kansainvälisten osaajien houkuttelun ja kotouttamisen helpottamiseksi?
Hänestä prosessin ei välttämättä tarvitsisi olla edes kevyempi, vaan paremmin tuotteistettu niin, että yritykset ja työntekijät kohtaavat.
Hänestä Suomessa esimerkiksi ”jäätiin aika lailla telineisiin”, kun Ukrainan sodan myötä maahan tuli paljon potentiaalista työvoimaa.
”Monissa maissa ukrainalaiset olivat töissä jo puolen vuoden jälkeen. Meillä ei ollut päästy alkua pidemmälle. Esimerkiksi Steran Viron tehtaalla ukrainalaisia saatiin huomattavasti nopeammin ja joustavammin töihin kuin Suomessa.”
Ohlssonista yritykset voivat tehdä itse paljon kansainvälisten osaajien houkuttelemiseksi.
”Paimion pilotissa me olimme aloitteellinen osapuoli, joka käynnisti keskustelut eri toimijoiden kanssa.”
Hyvä maine. Sosiaaliturva, korkean standardin työskentelyolosuhteet, työturvallisuus, yritysten arvot ja korruption puuttuminen tekevät Jussi Ohlssonin mukaan Suomesta kilpailukykyisen Euroopan markkinoilla.
Stera on myös tehnyt strategisen päätöksen panostaa houkuttelevaan työnantajakuvaan. Ulkoisesta viestinnästä 90 prosenttia on suunniteltu hyvien työntekijöiden saamiseksi, ei niinkään asiakasviestintään.
”Vahvistamme työnantajakuvaa ja brändiä. Korostamme vastuullisuutta ja mahdollisuutta kehittyä ammatillisesti. Lisäksi haluamme kertoa, että olemme Suomessa alallamme yksi teknologisia edelläkävijöitä.”
Tuotannon työntekijöitä Stera lähestyy Instagramissa ja Facebookissa, toimihenkilöitä LinkedInissä.
”En sano että olemme vielä maalissa, mutta hienoa on, että olemme tehneet tätä nyt suunnitelmallisesti.”
Aluksi yrityksellä oli ulkopuolinen toimija apuna viestinnän suunnittelussa. Nyt viestintätiimiä vetää Ohlsson itse. Eri teemoista vastaavat eri ihmiset. Kolmen kuukauden välein päivitetään viestintäkalenteri ja sovitaan viestintäkanavat.
”Sekin on ollut iso harppaus”, Ohlsson hymähtää.
Hän on myös tyytyväinen Steran työntekijöiltä saamastaan palautteesta.
”He kertovat, että somesisällöt tuovat yritykseen positiivista pöhinää ja että he kokevat ylpeyttä omasta työpaikastaan.”
Esihenkilöksi tai työnjohtoon ulkomaalainen
Tällä hetkellä Steralla on konsernitasolla ”poikkitieteellinen” HR-tiimi, johon kuuluvat tehtaanjohtajat ja kokopäiväiset HR-ihmiset. He pohtivat, mitä kaikkea monipuolistuvassa ja muuttuvassa työkulttuurissa tarvitaan.
Perehdytysoppaita löytyy Sterasta viidellä eri kielellä. Lisäksi sisäisiä ohjeistuksia ja muita oppaita tehdään eri kielillä.
Ohlsson kertoo saaneensa vastikään hyvän vinkin toisesta yrityksestä: jos esihenkilöksi tai työnjohtajaksi pystyisi nimeämään ulkomaalaisen työntekijän, se helpottaisi pelkästään jo työhaastattelua ja alentaisi ulkomaalaisen kynnystä tulla yritykseen töihin.
”Eikä esihenkilön tarvitsisi olla edes samasta maasta kuin hakijan”, Ohlsson toteaa.
Vielä Sterassa ei ole yhtään ulkomaalaista esihenkilöä, mutta sitä kohti Ohlssonin toiveen mukaisesti mennään. Se olisi paitsi hyvä viesti ulospäin myös omalle porukalle.
”Ulkomaalaiset pärjäävät varmasti ammatillisesti, mutta suomen kieli pitää olla hallussa”, hän toteaa.
Monikulttuurisuus kantaa. "Se, että saan tehdä eri kansallisuuksien kanssa työtä, on mukavaa", Jussi Ohlsson sanoo.
Muutos työkulttuurissa ja johtamisessa on ollut suuri.
”Ei tällaisia asioita kymmenen vuotta sitten mietitty. Henkilöstökehittämiseen ja hyvinvointiin liittyvät asiat ovat minulle tärkeää työnsisältöä ja tärkeitä asioita. Se, että saan tehdä eri kansallisuuksien kanssa työtä, on mukavaa.”
Teksti: Marjo Vuorinen
Kuvat: Vesa-Matti Väärä
Lisää aiheesta:
Enemmistö Suomeen työn takia muuttaneista viihtyy hyvin, parannettavaa yhä on
Teknoblogi: Maahanmuuton voimakkaan lisäämisen on noustava Suomen agendalle – hallituspohjasta riippumatta
Teknoblogi: Ei voi katsoa kieroon, kun houkuttelee osaajia Suomeen
Teknoblogi: Teknologiateollisuuden teesit työyhteisön monimuotoisuuteen
Valo 2.0 – Kansainväliset työyhteisöt: työkaluja ja tietoa kansainvälisen työyhteisön rakentamiseen
