”Monimuotoisuudella on merkitystä yrityksemme menestyksessä” – Ihmiset ovat Rambollin keskeisin voimavara
Rambollissa monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja osallisuuteen (DEI) panostaminen ei ole vain arvovalinta, vaan keskeinen liiketoimintastrategia, joka näkyy tuloksissa. Toimitusjohtaja Maija Jokelan mukaan monimuotoisuus lisää asiakasymmärrystä ja auttaa houkuttelemaan parhaita osaajia.
Suunnitteluyritys Rambollissa DEI on ollut keskeinen osa johtamista ja yrityskulttuuria jo pitkään. Yritys näkee ihmiset keskeisimpänä voimavaranaan ja monimuotoisuuden sekä osallistavan työkulttuurin menestystekijöinään.
”DEI-työtä ei pidä ajatella liiketoiminnasta irrallisena palasena. Kyse on normaalista asiantuntijaorganisaation johtamisesta, henkilöstön hyvinvoinnin, yrityksen ja liiketoiminnan kehittämisestä”, painottaa Ramboll Suomen toimitusjohtaja Maija Jokela.
DEI-asioihin on kiinnitettävä yrityksissä huomiota jo lainsäädännön velvoitteiden kautta, mutta Jokela ei pidä tätä missään nimessä tärkeimpänä ajurina.
”Myymme konsulttitalona ihmisten osaamista, ideoita ja ratkaisuja. On selvää, että kun ihmiset ja tiimi voivat hyvin, myös bisnes hyötyy siitä.”
Yhdelle annettu oikeus ei ole toiselta pois
Viime aikoina erityisesti Yhdysvalloista on kantautunut uutisia DEI-ohjelmien lopettamisesta yrityksissä.
”Uskon, että tällaiset vastareaktiot liittyvät yhteiskunnan polarisoitumiseen ja siihen, että DEI ymmärretään väärin niin, että siinä olisi kyse oikeuksien antamisesta jollekin ryhmälle toisen kustannuksella”, Jokela sanoo.
Rambollin DEI-työ pohjautuu yrityksen strategiaan, jossa korostetaan vastuullisuuden merkitystä liiketoiminnalle. Jokaisen työntekijän on koettava, että hän saa olla oma itsensä, ja tiimeistä pyritään rakentamaan mahdollisimman monimuotoisia.
”Emme halua menettää yhtään osaajaa sen takia, että hän kokisi, ettei Ramboll ole hänelle hyvä työpaikka.”
”Haluamme saada parhaat osaajat taloon, emmekä menettää yhtään ainutta osaajaa sen takia, että hän kokisi, ettei Ramboll ole hänelle hyvä työpaikka.”
Hän nostaa esiin Rambollista käytännön esimerkkejä, jotka huomioivat työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet.
”Kannustamme perhevapaiden käyttöön sukupuolesta riippumatta, meillä on ekaluokkalaisten vanhemmille palkallinen koulunaloitusvapaa ja tarjoamme eläkeiän ylittäneille mahdollisuuden tehdä joustavasti töitä. Kannustamme myös opiskelun ja työnteon yhdistämiseen”, Jokela luettelee.
Hän kertoo, että Rambollissa on tälläkin hetkellä tekeillä 70 opinnäytetyötä.
Kaikenlaiseen häirintään yrityksessä on nollatoleranssi, ja sen ehkäisemiseen panostetaan muun muassa koulutuksilla sekä nimeämällä tapahtumiin häirintäyhdyshenkilöitä.
Julkisuudessa esiin nousseet epäkohdat antoivat uuden sysäyksen
Suomessa Rambollin DEI-työ sai uuden sysäyksen reilu vuosi sitten, kun rakennusalalla tehty tutkimus nosti tapetille toimialan tasa-arvo- ja häirintäongelmia.
”Tutkimus herätti paljon keskustelua ja levisi sosiaalisessa mediassa. Myös meidän yrityksessämme nousi esiin muutama tapaus epäasiallisesta käytöksestä tai häirinnästä. Tajusimme, että tämä on jotain, johon meidän on keskityttävä entistä enemmän”, Jokela kertoo.
DEI-teemat nostettiin keskiöön kvartaali-infoissa, esihenkilökoulutuksissa ja henkilöstötilaisuuksissa. Tavoitteena oli luoda ilmapiiri, jossa ongelmista uskalletaan puhua.
Ilmapiirin on oltava sellainen, että myös ongelmista uskalletaan puhua.
”Jokainen epäasiallisen käytöksen tai häirinnän tapaus on liikaa. Pyrimme uusilla toimilla korostamaan, että haluamme tietää epäasiallisesta kohtelusta ja että myös puutumme siihen.”
Toisena sysäyksenä toimi Jodel-alustalla virinnyt keskustelu nuorten jaksamisesta työelämässä. Kommenteissa nousivat esiin nuorten konsulttien kokemat paineet työelämässä, myös Ramboll mainittiin.
”Tämä herätti näkemään, että vaikka yleiset henkilöstön työtyytyväisyysmittarit olivat kehittyneet ylöspäin, emme ehkä olleet osanneet opastaa nuoria työntekijöitämme tarpeeksi”, Jokela sanoo.
Monimuotoisuus on hyvää bisnestä
Monimuotoisuudessa on kyse myös asiakasymmärryksen lisäämisestä.
”Suunnittelutyössä monimuotoinen tiimi, jossa on ihmisiä esimerkiksi erilaisista koulutustaustoista ja kulttuureista, pystyy usein tuomaan laajempaa näkemystä ratkaisuihin sekä ymmärtämään paremmin asiakkaan tarpeita”, Jokela kuvaa.
”Suunnittelutyössä monimuotoinen tiimi pystyy usein ymmärtämään paremmin asiakkaan tarpeita.”
Jokela kertoo, että monimuotoisuuden huomioiminen suunnitteluprosessissa ei tarkoita sitä, että omasta tiimistä pitäisi löytyä kaikkien näkökantojen edustajat.
”Kyse on myös siitä, että meillä on ammattitaitoa ottaa mukaan ja huomioida erilaisia ryhmiä, joita suunnitelmat koskevat.”
Ramboll on myös luonut palveluita, jotka pohjautuvat monimuotoisuusajatteluun. Tällainen on Lapsikädenjälki-konsepti, jossa mitataan kuinka hyvä esimerkiksi kaupunkitilan tai alueen ratkaisu on lapsille.
”Tutkitusti lapsille toimiva ratkaisu on hyvä myös muille yhteiskunnan jäsenille. Tällöin tiimissä on hyvä olla mukana sosiaalisten vaikutusten asiantuntija”, Jokela kertoo.
Tuloksina hyvinvointia ja parempi työnantajamielikuva
Jokela sanoo, että hän uskoo Rambollin DEI-panostusten näkyvän esimerkiksi henkilöstön alhaisessa vaihtuvuudessa. Lisäksi mielenterveyssyistä aiheutuneet sairauspoissaolot ovat Rambollissa laskeneet kolmena peräkkäisenä vuonna. Vuonna 2023 laskua oli noin 30 prosenttia edeltäneeseen vuoteen.
Työnantajamielikuvamittauksissa suunnittelu- ja konsultointialan yritykset ovat usein halutuimpien työnantajien joukossa.
”Olemme panostaneet erityisesti siihen, että olisimme haluttu työnantaja myös naisten keskuudessa – ja tässä olemme kyllä onnistuneet”, Jokela iloitsee.
Siinä missä suunnittelu- ja konsultointialalla naisten osuus työntekijöistä on keskimäärin 26 prosenttia, Rambollissa luku on 36 prosenttia.
”Naisten urapolulla on esteitä, joita emme helposti näe.”
”Olemme huomanneet, että meidän pitää kiinnittää erityistä huomiota myös naisten uran kehitykseen. Jostain syystä päällikkö- ja johtajarooleissa naiset ovat meilläkin edelleen aliedustettuina. Urapolulla on esteitä, joita emme helposti näe”, Jokela sanoo.
Hän antaa esimerkin. Viime vuoden lopulla RIL ry:n teekkareille tekemän kyselyn mukaan kesätyöntekijöiden palkkatasossa oli eroa lähes 10 prosenttia miesten hyväksi.
”Kävimme tämän johtoryhmässä läpi ja päätimme, että tarkastelemme harjoittelijoiden sopimukset tästä näkökulmasta kootusti läpi ja esihenkilöitä ohjeistettiin puuttumaan asiaan.”
Suomessa saatetaan kärsiä tasa-arvoharhasta
Ramboll haluaa olla myös kansainvälisille osaajille houkutteleva työpaikka. Tässä tasa-arvon mallimaana usein pidetyllä Suomella on Jokelan mielestä petrattavaa. Yritykset voivat tehdä osansa, mutta myös poliittisten päättäjien tulisi varmistaa, että Suomi koetaan paikkana, johon halutaan tulla.
”On selvää, että tarvitsemme Suomeen tulevaisuudessa lisää kansainvälisiä osaajia. Meillä on vielä tekemistä siinä, kuinka tervetulleeksi ulkomaalaiset kokevat itsensä suomalaiseen yhteiskuntaan ja työyhteisöön.”
Rambollissa on Suomessa töissä noin 100 henkilöä, jotka eivät puhu suomen kieltä, ja 35 eri kansalaisuutta.
”Meillä on vielä tekemistä siinä, kuinka tervetulleeksi ulkomaalaiset kokevat itsensä suomalaiseen yhteiskuntaan ja työyhteisöön.”
”Meidän on työnantajina helppo vaikuttaa esimerkiksi siihen, että kaikki viestintä on myös englanniksi. Mutta tärkeää on myös, että jokainen tuntee olevansa osa tiimiä myös vapaamuotoisemmin kahvipöydissä”, Jokela painottaa.
”Meillä on kaikilla tiedostamattomia esteitä ja ennakkoluuloja, jotka vaikuttavat paitsi ulkomaisten ottamiseen osaksi työyhteisöä, myös esimerkiksi perhevapaiden hyödyntämiseen ja naisten urakehitykseen.”
Suunnittelu- ja konsultointi -alalla myös asiakkaiden on mahdollista vaikuttaa, sillä hankintakriteerit saattavat rajata tiimin ulkopuolelle suomen kieltä osaamattomat tai vähemmän kokemusta omaavat työntekijät.
”Ideaalitilanteessa asiakas voi jopa vaatia, että tiimit ovat monimuotoisia ja mukana on myös nuoria tekijöitä tai kansainvälisiä osaajia”, Jokela kannustaa.
Maija Jokelan vinkit DEI-työn aloittamiseen yrityksessä
- Kartoita yrityksen nykytila. Yrityksessä on hyvä käydä keskustelu siitä, missä olemme jo vahvoja ja mitä pitäisi DEI-teemojen näkökulmasta vahvistaa entisestään. Tähän pitää osallistua koko henkilöstön.
- Laadi DEI-suunnitelma. Jokaisella yrityksellä tulisi olla suunnitelma tai ohjelma, jossa avataan, kuinka havaittuihin kehityskohteisiin tartutaan.
- Tartu tiedostamattomiin ennakkoluuloihin. Näitä on meillä jokaisella, ja hyvän kouluttajan avulla jokainen pystyy haastamaan omia asenteitaan.
- Luo ilmapiiri, jossa epäkohdat uskalletaan nostaa esiin. Usein yksilöä tai pientä porukkaa koskeva syrjintä tai epäasiallinen käytös saattaa jäädä henkilöstökyselyissä pimentoon. Johdon tehtävänä on kaivaa epäkohdat esiin ja puuttua niihin.
- DEI-työtä ei voi ulkoistaa henkilöstöhallintoon, sillä kyse on mitä suurimmissa määrin yrityksen kokonaisvaltaisesta johtamisesta.
- Tutustu SKOL ry:n DEI-strategiaan. Suunnittelu- ja konsultointiyritysten tuoreesta DEI-strategiasta on varmasti hyötyä myös muiden toimialojen yrityksille.
+
Teksti: Sini Kaukonen
Kuvat: Liisa Takala