”Oppimisen on kanavoiduttava yrityksestä hyödynnettäväksi osaamiseksi” – Jatkuvan oppimisen pioneeri Konecraneskin tarvitsisi osaamisen mittareita

Kun henkilöstöjohtaja Timo Leskinen täytti 50, hän ryhtyi työnsä ohessa tekemään tohtorin tutkintoa päätöksenteosta johtamisessa ja yrityskaupoissa. Oppiminen ei nimittäin lopu tutkintoon tai tiettyyn syntymäpäivään.

”Oppiminen ja osaamisen tarve koskee ihan kaikkia, koko työuran ajan. Uudistumisen tarve on kova, ja kaikki osaaminen vanhenee. Jos unohdat oman oppimisesi, jonakin päivänä se mitä osaat, ei ole enää niin hyödyllistä itselle ja työnantajalle kuin se on aikaisemmin ollut”, Konecranesilla työskentelevä Leskinen toteaa. Hän toimii myös Teknologiateollisuuden osaamistyöryhmän puheenjohtajana.

Konecranesilla uskotaan, että sekä yrityksen investoinnit osaamisen kehittämiseen että työntekijöiden halu oppimiseen ovat erityisen tärkeitä – niin yrityksen menestymisen kuin henkilöstön työtyytyväisyyden ja hyvinvoinnin kannalta.

Leskinen sanoo, että yritysten strategia ei voi nykymaailmassa toteutua ilman jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Työnantajan tulee huolehtia, että sillä on käytössään strategian toteuttamiseen tarvittavaa osaamista ja että työntekijät saavat uusinta tietoa ja oppia käyttöönsä.

”Osaaminen on ainoa tapa varmistaa tulevaisuuden kilpailukyky. Jos yritys ei keskity osaamisen kehittämiseen ennemmin tai myöhemmin, jossakin vaiheessa päädyt olemaan huonoin joukosta ja pian sinulla ei ole yritystä. Osaamisen kehittäminen ei ole vain hyödyllistä – se on välttämätöntä.”

Luomme osaamisen esteitä itse

Hallitusohjelmaan sisältyy jatkuvan oppimisen uudistus, jossa tarkastellaan muun muassa koulutuksen tarjontaa ja rahoitusta. Uudistuksen linjausten on määrä valmistua tämän vuoden lopulla. Tavoitteet jatkuvan oppimisen uudistamiseksi ovat hyviä, mutta linjauksista puuttuu näkökulma yritysten tarpeista.

Jatkuvan oppimisen on tuettava myös yritysten uudistumista

• Meneillään oleva jatkuvan oppimisen uudistus painottuu työikäisten osaamisen kehittämiseen. Uudistuksen tavoitteena on vastata työelämän muutoksista aiheutuviin osaamistarpeisiin ja näin tukea mm. yritysten kilpailukykyä ja tuottavuutta.
• Merkittävä osa jatkuvasta oppimisesta tapahtuu työssä ja työn ohessa. Jotta uudistus tukisi myös yritysten uudistumista, tarvitaan kehittämistyön tueksi mittareita, jotka tuovat esille työelämässä tapahtuvan jatkuvan oppimisen vaikuttavuutta yritysten näkökulmasta.​
• Osana uudistusta valmistellaan indikaattoreita, joiden avulla jatkuvan oppimisen tilaa Suomessa voidaan mitata ja kehittää. Toukokuussa julkaistussa indikaattoriluonnoksessa todettiin, että kattava tiedonkeruu yksityisen sektorin tekemistä investoinnista koulutukseen ja osaamisen kehittämiseen puuttuu.
• Tätä varten Teknologiateollisuus, Kemianteollisuus ja Suomen Yrittäjät teettivät Owal Groupilla esiselvityksen työelämässä tapahtuvan oppimisen vaikuttavuuden indikaattoreista.
• Yrityslähtöisten mittareiden kehittäminen on otettava mukaan jatkuvan oppimisen tiekarttaan. Liikkeelle voidaan päästä nopeasti kehittämällä olemassa olevia kyselyitä kuten työolotutkimista tai pk-yritysbarometria.
• Uusien mittarien kehittäminen on tehtävä yhteistyössä yritysten kanssa, jotta ne mittaavat oikeita asioita, ovat toteuttamiskelpoisia eivätkä aiheuta yrityksille lisäkuormitusta.
• Osaamistarpeista ja osaamisesta kertovaan data-analytiikkaan tarvitaan sekä tutkimus- ja kehitystyötä että käytännön pilotteja.

”Työntekijöiden oppimisella on loppujen lopuksi yrityksen kannalta melko vähän merkitystä, jos se ei kanavoidu yrityksestä hyödyntäväksi osaamiseksi. Yritys on kuitenkin se, joka työllistää työntekijöitä. On ongelmallista laittaa yritykselle sellaisia vaateita, kuin kouluta viisi päivää vuodessa. Ei ole järkevää pakottaa yritykset toteuttamaan tekninen asia, joka ei välttämättä johda tarvittavaan oppimiseen”, Leskinen huomauttaa.

Hänen mukaansa hyvä yritys on aina valmis kouluttamaan, kunhan se johtaa osaamisen parantamiseen.

”Sellaisia töitä ei enää ole, joissa voi jäädä eläkkeelle työstä, jonka olet aloittanut 17-vuotiaana. Työnantajien ja työntekijöiden on otettava vastuuta osaamisen kehittämisen lisäksi siitä, että ihmiset pysyvät suht hyvässä fyysisessä ja henkisessä kunnossa”, Timo Leskinen sanoo.

Oppiminen on nykyisin paljon laajempaa kuin yhteen paikkaan sidottua kouluttautumista. Leskinen toivookin, että paikkasidonnaisen oppimisen ihanteesta päästäisiin vihdoin eroon, muun muassa nykyistä verkostomaisempaan opiskeluun.

”Meillä on loistava koulutusverkosto Suomessa, mutta korkeakoulut ja oppilaitokset eivät ole hirveän hyvin työnantajien käytössä. Viimeistään covid-kriisi on osoittanut sen, ettei ihmisten täydy olla tietyssä paikassa oppiakseen”, hän toteaa.

”Toivoisin meidän pääsevän siihen, että osaamista voisi hakea tarpeiden mukaan laajemmin sekä Suomessa että kansainvälisesti. Nykyinen maailma tarjoaa mahdollisuuksia, mutta itse luomme oppimisen esteitä vaatimalla, että osaaminen on hankittava yhdestä tietystä paikasta.”

Kuinka mitata 17 000 henkilön oppimista?

Konecranes huolehtii osaamisen kehittämisestä kouluttamalla, kierrättämällä henkilöstöä eri tehtävissä, sijoittamalla heitä erilaisiin projekteihin ja mahdollistamalla oppiminen.

”Tärkeintä on, että ihmiset oppivat ja me annamme mahdollisuuden siihen oppiin, jota työntekijät kokevat tarvitsevansa ja haluavat. Meidän kehityskeskustelumallimme perustuu siihen, että henkilö itse arvioi omaa osaamistaan ja tarpeita, ja esimiehen kanssa sovitaan mahdollisuudet”, Leskinen kertoo.

Osaamisen kehittymistä ja sen vaikuttavuutta on kuitenkin vaikea mitata. Johtuuko siitä, että työpaikalla tapahtuvaa oppimista vähätellään?

”Kun työssä oppimisesta ei saa todisteita, helposti kuvitellaan, että oppimista ei tapahdu. Joskus oppimista voikin olla vaikea todentaa yrityksessäkin, kun työntekijöitä on vaikkapa 17 000 ympäri maailmaa, kuten meillä”, Leskinen naurahtaa.

Oppimisen vastuu hajaantuu. Työnantaja tarjoaa resursseja ja mahdollisuuksia oppimiseen ja työntekijällä täytyy olla kiinnostusta ja halua käyttää siihen aikaansa. Yhteiskunnan pitää pystyä tarjoamaan oppimisen mahdollisuuksia mahdollisimman kattavasti, Timo Leskinen sanoo.

Konecranesilla on tietenkin jo käytössä sopivat työkalut jatkuvan oppimisen vaikuttavuuden mittaamiseen?

”Olisikin! On tiettyjä asioita, joita pystymme mittaamaan, esimerkiksi työkierron avulla, kehityskeskusteluiden dokumentaatiolla, johtamisen 360-arvioinnilla tai havaitsemalla työn tehokkuuden lisääntymisen vuoden aikana. Eri tehtävien ja asioiden mittaaminen on kuitenkin äärettömän vaikeaa”, Leskinen sanoo ja toivoo mittaamiseen parempia työkaluja.

Oppimisen vaikuttavuuden mittaamiseen on ratkaisu

Yritysten mittarihaasteeseen on ratkaisu.

Teknologiateollisuus, Kemianteollisuus ja Suomen Yrittäjät teettivät Owal Groupilla esiselvityksen työelämässä tapahtuvan oppimisen vaikuttavuuden indikaattoreista. Selvityksen mukaan tietoa tarvitaan erityisesti siitä, missä määrin ja millaisia työkaluja ja toimenpiteitä yrityksillä on jo käytössä jatkuvan oppimisen mittaamiseen. Jatkokehityksen ensiaskel voisi olla kartoittaa, miten monipuolisesti yritykset osaamista kehittävät.

Tulevaisuudessa tarvitaan lisäksi erilaisia kokeiluja siitä, miten yritysten jo tuottamia ja keräämiä tietoja voidaan hyödyntää tekoälyllä käytettävän analytiikan avulla jatkuvan oppimisen teemoissa. Tämän jälkeen pystyttäisiin siirtymään asteittain näkemyksellisistä mittareista kohti tosiasiallisia mittareita.

Esiselvityksessä ehdotetaan kolme suositusta:

1. Jatkuvan oppimisen mittaamiseksi voidaan ottaa käyttöön jo validoituja mittareita, jotka toisaalta mittaavat oppimisen vaikutuksia yksilöön ja toisaalta yritysten kypsyysastetta jatkuvan oppimisen mittaamisessa. Nämä voitaisiin mahdollisesti integroida osaksi Suomen Yrittäjien PK-barometria.
2. Big Data- tai oppimisanalytiikan lähestymistapojen hyödyntämistä koskevaa tutkimusta tarvittaisiin lisää, sillä tähän liittyvää tutkimusperinnettä tai tietämystä nähdään Suomessa olevan vielä liian vähän. Yritysten tulisi olla mukana tässä kehitystyössä.
3. Myöhemmin tarvittaisiin laajempaa poikkileikkaukseen perustuvaa tutkimusta tai selvitystä jatkuvasta oppimisesta työelämässä, joka yhdistäisi erilaisia aineistoja hyödyntäisi myös kansallista tilastotuotantoa. Tämän tyyppisessä tutkimuksessa olisi mahdollista päästä myös oppimisen kautta syntyvän liiketoimintahyödyn arviointiin.

Suomalaisilla on kova osaamishaaste

Suomalaisten osaamisnoston tarpeesta kertoo, että Suomi kohtaa OECD:n mukaan työelämän todellisen murroksen ensimmäisenä maana maailmassa. Teknologiateollisuusyrityksiin rekrytoitavista jo 60 prosentilla tarvitaan korkeakoulututkinto tai sitä vastaava osaaminen.

”Jokaisella tulee olla paitsi riittävät perustaidot myös kyky oppia jatkuvasti lisää. Osaamistarpeiden jatkuva ennakointi on tärkeää, jotta työntekijät voivat vahvistaa osaamistaan muuttuvassa maailmassa”, Leena Pöntynen sanoo.

”Meidän ainoa menestymisen mahdollisuutemme on panostaminen osaamiseen ja sen jatkuvaan kehittämiseen. Yrityksissä kehitetään osaamista eri tavoin joka päivä, mutta niiden panostukset ja osaamistarpeet jäävät tilastoinnissa, selvityksissä ja mittaroinnissa pimentoon. Ne on nyt vihdoin huomioitava jatkuvan oppimisen kehittämisessä”, sanoo koulutusjohtaja Leena Pöntynen Teknologiateollisuus ry:stä.

Entä Timo Leskinen, miten hän aikoo suorittaa vaativan tohtorin tutkintonsa?

”Teen tutkintoa työn ohessa. Olisi vaikea hypätä irti töistä vain tutkintoa tekemään.”

Teksti: Marjo Ollikainen

Lisää aiheesta:

Blogi: Meidän on oltava parempia oppijia ja uudistujia kuin kilpailijamme – ja oppimisen tehoa on voitava mitata 

Artikkeli on mukana lokakuun uutiskirjeessä.