Työsuhdeneuvoja yrityksille

Alla on laatimamme yleisluonteinen muistio, joka löytyy myös Teknologiateollisuuden jäsenyrityksille tarkoitetusta työsuhdepalvelusta. Muistion loppuun on listattu hyödyllisiä tietotähteitä ja yhteystiedot Teknologiateollisuuden jäsenpalveluun. Muistion lopussa on myös PowerPoint-muotoinen koulutusaineisto. 

**********************************************************************************************************************

Neuvottelujohtaja Pekka Kärkkäinen                                  
Työmarkkina-asiantuntija Johanna Laine               / In English /

Koronavirus ja työmarkkinakysymykset (päivitetty 23.3.2020 klo 14.00)

Koronavirustilanne elää lähes tunneittain, ja siksi tässä muistiossa ei pyritäkään luomaan kattavaa ja reaaliaikaista kuvaa kaikista mahdollisista tilanteista. Ajankohtaista tietoa kannattaa etsiä myös Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL), Työterveyslaitoksen (TTL), Kelan, Valtioneuvoston, eri ministeriöiden, EK:n ja Business Finlandin ja Tietosuojavaltuutetun toimiston sivuilta.

Koronaviruksesta aiheutuvia vaikutuksia työsuhteissa 

Koronavirus on julistettu maailmanlaajuiseksi pandemiaksi. THL ei enää luokittele yksittäisiä maita ja alueita epidemialueiksi. Tartuntariski on kohonnut kaikkialla maailmassa, ja tarpeetonta matkustamista tulee välttää. Myös maan hallitus on korostanut, että muista kuin välttämättömistä työmatkoista on syytä luopua. Lisäksi se on linjannut massiivisia poikkeustoimia koronaviruksen leviämisen estämiseksi.

Koronaviruksesta aiheutuvia vaikutuksia suomalaiseen liiketoimintaan ovat toistaiseksi olleet:

• matkustuskiellot ja muut liikkumisrajoitukset
• materiaali- ja komponenttipula liittyen joko logistiikkaongelmiin taikka tuotannon keskeytykseen
• määrätyt karanteenit, eristäminen taikka päätös henkilön työstä poissaolosta
• työn tarjoamisedellytysten vähentyminen.

Matkustuskiellot

Useat maat ovat asettaneet matkustuskieltoja ja rajoittaneet ulkomaalaisten maahantuloa. Monissa maissa Suomesta tulevat asetetaan 14 vuorokaudeksi karanteeniin. Myös lentoliikenteen reittikeskeytyksistä ja paluulentojen peruutuksista ilmoitetaan päivittäin. Ulkoministeriö ja edustustot eivät anna enää uusia ohjeistuksia matkustusrajoituksista ja maahantulokielloista. Matkailijoiden tulee seurata kohdemaan viranomaisten ohjeistuksia välttämättömissä matkustustilanteissa. 

Jos (lento)matkustajan kotiinpaluu estyy matkustuskiellon vuoksi eikä työntekijä voi palata työhön, pidetään estettä ylivoimaisena (force majeure). Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus riippuu siitä, onko matka ollut työmatka vai vapaa-ajan matka.

Jos kysymyksessä on työmatka, työnantaja on velvollinen maksamaan palkan myös työmatkalta palaamisen estymistä koskevalta ajalta. Tilanteissa työnantaja korvaa myös mahdolliset ylimääräiset kustannukset kuten lisäyöpymisen ja kulukorvauksina päivärahan.

Jos kysymyksessä sen sijaan on vapaa-ajan matka, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta eikä ylimääräisten kulujen korvausvelvollisuutta, vaan kyseessä on luvallinen palkaton poissaolo.

Matkat, joilta palattu 12.3. - 16.3.2020

12.3.2020 annettujen viranomaisohjeiden mukaan ulkomaille ei lähtökohtaisesti tule matkustaa ollenkaan ja, jos kuitenkin matkustetaan, työntekijää ei voida päästää työpaikalle kahteen viikkoon. Epidemia-alueille matkustamista on pitänyt välttää jo tätä ennen.

Mikäli työnantaja on päättänyt noudattaa viranomaisohjeita ja toteuttaa työpaikalla niiden mukaista matkustus- ja työsuojelupolitiikkaa, ei työn estyminen matkalta paluun jälkeen johdu työnantajasta eikä ennalta-arvaamattomasta poikkeuksellisesta syystä, vaan työntekijästä, koska seuraus on etukäteen työntekijän tiedossa. Koska kyse on työn estymisestä työntekijästä johtuvasta syystä eikä työntekijä ole työkyvytön, palkanmaksuvelvollisuutta ei ole. Tämä koskee (1) työntekijöiden omaehtoisia matkoja, jotka alkavat 12.3.2020 annettujen viranomaisohjeiden jälkeen ja joilta on palattu ennen 16.3. annettuja viranomaislinjauksia, sekä (2) aiemmin alkaneita omaehtoisia matkoja epidemia-alueelle, joilta on palattu 12.3.2020 viranomaisohjeiden jälkeen, mutta ennen 16.3. annettuja viranomaislinjauksia.

Jos sitä vastoin kysymys on työnantajan oman harkintansa mukaan työntekijälle antamasta määräyksestä jäädä pois työstä ulkomailta tulon jälkeen, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus.

Matkustamiseen liittyvät pelisäännöt kannattaa käydä työpaikalla huolellisesti läpi ja henkilöstölle on syytä tiedottaa etukäteen matkustamista koskevista linjauksista/seurauksista.

Matkat, joilta palataan 16.3. jälkeen

Maan hallitus totesi 16.3.2020 Suomen olevan poikkeusoloissa koronavirustilanteen vuoksi ja linjasi useista lisätoimenpiteistä, jotka ovat voimassa 13.4.2020 saakka. Hallituksen mukaan ulkomaille ei pidä matkustaa ja ulkomailta Suomeen palaavat suomalaiset ja Suomessa pysyvästi asuvat henkilöt ohjataan kahden viikon karanteenia vastaaviin olosuhteisiin. Välttämätön työmatkaliikenne rajojen yli on sallittu.

Mikäli työntekijä palaa omaehtoiselta matkalta 16.3 jälkeen, hänen pitää itse huolehtia ohjautumisestaan karanteenia vastaaviin olosuhteisiin ja ilmoittaa työantajalle työstä poissaolostaan/esteestä tulla töihin. Työntekijän tulee sopia tarkemmin työnantajan kanssa työhön paluun ajankohdasta ja mahdollisista poissaoloajan järjestelyistä. Lähtökohtaisesti poissaolon katsotaan johtuvan työntekijästä ja se on palkaton, ellei etätyöstä, lomasta tai muusta palkallisesta poissaolosta sovita.

Myös työntekijän, joka palaa työkomennukselta/työantajan määräämältä työmatkalta 16.3. jälkeen, tulee ohjautua karanteenia vastaaviin olosuhteisiin kahdeksi viikoksi. Ellei työntekijä ole sairas, tulee hänen lähtökohtaisesti kuitenkin olla työnantajan käytettävissä tänä aikana. Mikäli työnteko tällöin estyisi työntekijästä johtuvasta syystä, palkkaa ei makseta. Jos työtä ei ole mahdollista tehdä karanteenin omaisissa olosuhteissa esim. etänä tai työnteko estyy työnantajasta johtuvasta syystä, työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus. Työntekijän ja työnantajan on syytä sopia tarvittavista järjestelyistä ennen työmatkaa.

Työnteon estyminen (materiaali-/komponenttipulan vuoksi)

Työsopimuslain mukaan (TSL 2:12.1) työnantaja on velvollinen maksamaan rajoittamattoman ajan täyden palkan työnteon estyessä hänestä johtuvasta syystä. Estymisen syy voi johtua työnantajan toiminnasta tai laiminlyönnistä välittömästi, esimerkkinä tarvikkeiden tai raaka-aineiden hankinnan laiminlyönti. Toisekseen työnantajasta johtuvana työnteon estymisen syynä on pidettävä hänestä vain välillisesti riippuvia seikkoja tai tapahtumia, joiden vaikutukset työhön työnantajan on poistettava, jos tämä on suoritettavissa kohtuullisen toimenpitein. Merkitystä on myös esteen ennalta-arvattavuudella. Näissä tilanteissa työnantajan on syytä harkita lomautusmenettelyä.

Työsuhteen osapuolista riippumattoman syyn aiheuttamasta työnteon estymisestä on säädetty työsopimuslain 2:12.2:ssa. Työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä, jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi. Edellä sanottu viittaa tapahtumiin, jotka ulottavat vaikutuksensa työpaikalle ja joille on luonteenomaista yllätyksellisyys ja onnettomuuden luonteisuus. Kahden viikon ajanjakson laskenta alkaa vasta työnteon tosiasiallisesta estymisestä esteen seurauksena. Näissä tilanteissa työnantaja ei voi käyttää lomautusmenettelyä.

Sanamuotojen eroista riippumatta voidaan maksettavana palkan määränä pitää työntekijän aikapalkkaa ilman sunnuntaikorvauksia, vuorolisiä tai vastaavia erityiskorvauksia. Työnantaja saa TSL 2:12.3 mukaan vähentää maksettavasta palkasta sen, mitä työntekijältä on työnteon estymisen vuoksi säästynyt (esim. matkakulut) sekä määrän, jonka työntekijä on ansainnut muulla työllä tai jättänyt tahallaan ansaitsematta.

Onko koronavirusepidemian vuoksi saamatta jääneet materiaalit ja/tai komponentit työnantajasta johtuva vai työnantajasta riippumaton syy?

Koronavirus ei yleisesti suoraan muodosta työsopimuslain tarkoittamaa työnantajasta riippumatonta syytä, koska koronaviruksen ja työn estymisen välillä on liian monta porrasta. Yrityksillä on normaalisti ”kohtuullinen” varautumismahdollisuus pyrkiä vaihtamaan toimittajaa, jolloin ongelma materiaalien ja komponenttien saatavuudessa ei myöskään liene enää yllätyksellistä. Tilannetta saatetaan yksittäistapauksissa arvioida toisin, jos epidemia-alueella tuotettava materiaali tai komponentti on ainutlaatuista taikka se on esimerkiksi pitkän hyväksyntäprosessin kautta testattu ja sertifioitu osaksi valmistusprosessia.

Jos työnteon estyminen työpaikalla arvioidaan TSL 2:12.2 tarkoittamaksi työnantajasta riippumattomaksi syyksi, työnantaja ei voi välttyä palkanmaksuvelvollisuudelta (14 päivän ajalta) muuttamalla työtuntijärjestelmää esimerkiksi pekkasia määräämällä taikka lomauttamalla työntekijöitä, joiden työnteko estyy. Säännös työntekijän oikeudesta saada palkkansa esteen ajalta, enintään 14 päivältä, on pakottavaa oikeutta.

Jos työnteon estyminen työpaikalla arvioidaan TSL 2.12.1 tarkoittamaksi tilanteeksi, joka peräytyy työnantajasta johtuvaksi syyksi, on työntekijöiden palkanmaksu mahdollista keskeyttää lomauttamismenettelyn kautta.

Lomautusmenettelystä, yt-neuvotteluista

Lähtökohtaisesti yt-lain piirissä olevien yritysten on käytävä yhteistoimintaneuvottelut ennen työvoiman vähentämistä. Työnantaja voi käynnistää yhteistoimintaneuvottelut (vasta) siinä vaiheessa, kun neuvottelun kohteena olevien asioiden perusteista ja tosiasioista on riittävä varmuus, jotta henkilöstövaikutuksia voidaan arvioida.

Liitot ovat sopineet lomautus- ja yhteistoiminaneuvottelujen vähimmäisaikojen määräaikaisista muutoksista useisiin työehtosopimuksiin. Lomautusta edeltävien yhteistoimintaneuvottelujen uusi vähimmäisaika on 5 päivää ja uusi lomautusilmoitusaika on 5 päivää. Muutokset ovat voimassa teknologiateollisuuden työntekijöiden ja malmikaivosten työehtosopimusten osalta 20.3.2020 lukien ja teknologiateollisuuden ja suunnittelu- ja konsulttialan ylempien toimihenkilöiden sekä tietopalvelualan työehtosopimusten osalta 23.3.2020 lukien. Uusi 5:n päivän yhteistoimintaneuvotteluaika koskee myös yhteistoimintaneuvotteluja, joihin neuvotteluesitys on annettu ennen uuden neuvotteluajan voimaantuloa. Uusien vähimmäisaikojen voimassaolo on riippuvainen vastaavien säädettävien työlainsäädäntömuutosten voimassaolosta.  

Sekä lomautusilmoitusajan (suunnittelu- ja konsulttialan ylempiä toimihenkilöitä lukuun ottamatta) että YT-neuvotteluajan voi sopia paikallisesti lyhyemmäksikin kuin mikä se olisi normaalisti työehtosopimuksen mukaan.

Aikanaan annettavassa lomautusilmoituksessa on muistettava ottaa huomioon, että siinä on ilmoitettava täsmällisesti lomautuksen alkamisaika.

Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi.

YT-neuvotteluista poikkeaminen

Yhteistoimintaneuvotteluista voidaan poiketa yhteistoimintalain 60 §:n tarkoittamissa tilanteissa.

Yhteistoimintalain mukaan työantaja voi päättää työvoiman vähentämisestä ilman yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä.

Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat yhtä mieltä siitä, että koronaviruksesta aiheutuva yrityksen tuotteiden tai palveluiden kysynnän äkillinen ja voimakas heikkeneminen, jonka seurauksena yritykselle syntyy tarve lomauttaa merkittävä osa yrityksen työntekijöistä, muodostaa YTL 60 §:ssä säädetyn poikkeustilanteen. Poikkeusmenettelyn käytön tulee kuitenkin aina perustua tapauskohtaiseen arviointiin.

Työnantajan velvollisuus toteuttaa yhteistoimintamenettely ei näissäkään tilanteissa poistu kokonaan. Kun perusteita poiketa yhteistoimintavelvoitteista ei enää ole, työantajan on viivytyksettä käynnistettävä kysymyksessä olevista asioista yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

Karanteeni, eristäminen ja päätös työstä poissaolosta

Määritelmät tartuntatautilain mukaan (liittyen lääkärin määräykseen)

Karanteenilla tarkoitetaan taudinaiheuttajalle altistuneen tai perustellusti altistuneeksi epäillyn henkilön erottamista muista kotiinsa tai muuhun määrättyyn paikkaan.

Eristäminen merkitsee sairastuneen tai perustellusti sairastuneeksi epäillyn henkilön hoitamista terveydenhuollon toimintayksikössä muista erillään.

Yleisvaarallisen tartuntataudin leviämisen estämiseksi voi laissa tarkoitettu lääkäri tehdä päätöksen tautiin sairastuneen tai sairastuneeksi perustellusti epäillyn henkilön työstä poissaolosta tai henkilön sairastuneen tai sairastuneeksi perustellusti epäillyn lapsen koulusta tai päiväkodista poissaolosta.

Ansionmenetyksen korvaaminen

Henkilöllä, joka tartuntataudin leviämisen estämiseksi on määrätty olemaan poissa ansiotyöstään, eristettäväksi tai karanteeniin, on oikeus saada ansionmenetyksen korvaamiseksi tartuntatautipäivärahaa siten kuin sairausvakuutuslaissa säädetään. Sama oikeus on alle 16-vuotiaan lapsen huoltajalla, jos alle 16-vuotias lapsi on määrätty karanteeniin, eristykseen tai olemaan poissa koulusta tai päiväkodista ja huoltaja tämän vuoksi on estynyt tekemästä työtään.

Tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuu- eikä enimmäisaikaa ja se korvaa täysimääräisesti työstä poissaolon, eristyksen tai karanteenin aiheuttaman ansionmenetyksen. Työntekijän päiväraha määräytyy sen palkan mukaan, jonka hän olisi saanut, jos hän olisi ollut työssä.

Työstä poissaolosta, karanteenista tai eristyksestä päätöksen tekee kunnan tartuntataudeista vastaava lääkäri taikka kahden jälkimmäisen toimen osalta vaihtoehtoisesti sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri. Tartuntatautilain mukaista päivärahaa voidaan maksaa EU-alueella, ETA-maassa, Sveitsissä tai Iso-Britanniassa eristetylle tai karanteeniin määrätylle henkilölle. Karanteenista tai eristyksestä tarvitaan todistus lääkäriltä, jolla on oikeus määrätä näitä rajoituksia kyseisessä maassa.

Ansionmenetyksen korvaamisesta ensisijainen vastuu on Kelalla. Vakiintuneen linjauksen mukaan työnantajalla on myös sairausajanpalkan maksuvelvollisuus työntekijälleen, joka on määrätty karanteeniin, vaikka tämä ei olisikaan sairauden johdosta työkyvytön. Kanta merkitsee käytännössä työnantajan toissijaista velvollisuutta maksaa tarvittaessa työntekijälleen sairausajan palkkaa sellaisen tartuntatautipäivärahan lisäksi, millä ansionmenetystä ei jostain syystä olekaan täysimääräisesti korvattu.

Tartuntatautilain ulkopuolelle jäävät tilanteet, joissa työntekijä on halukas oman päätöksensä mukaisesti jäämään pois työstä epäillessään altistumista koronavirukseen. Ansionmenetyksen korvausta ei hänelle makseta, vaikka työstä poissaolo sallittaisiin. Vastaavasti työnantaja voi luoda käytänteitä, joiden mukaisesti työntekijän tulee varotoimena koronaviruksen leviämisen estämiseksi jäädä pois työstä. Tällöin työn tekemisen estyminen on työnantajasta johtuva ja palkka pitää työntekijälle maksaa. Edellisten esimerkkien lisäksi voi syntyä tilanne, jossa työnantajan asiakkaan koronapolitiikka merkitsee työn teon estymistä asiakkaan kohteessa. Jos komennetun työntekijän työnantajalla ei ole muuta työtä tarjota, tulee työnantajan harkita lomautusmenettelyä.

Lomautusilmoitusajalle tai työantajan määräämän karanteenin ajalle voidaan työehtosopimuksesta riippuen ja työehtosopimuksen ja lain menettelysääntöjä noudattaen sijoittaa työajan lyhennysvapaita/pekkasia ja vuosilomia.

Vuosiloma

Vuosilomalain mukaan työssäolon veroista aikaa ovat ne työpäivät tai työtunnit, jolloin työntekijä on estynyt tekemästä työtä sairauden leviämisen estämiseksi annetun viranomaisen määräyksen vuoksi.

Vuosilomapalkka tuntipalkkaiselle työntekijälle, joka on 35:n tunnin ansaintasäännön piirissä, lasketaan prosenttiperusteisesti. Laskennan perusteena oleva palkkasumma muodostuu myös tietyiltä poissaoloajoilta saamatta jääneestä laskennallisesta palkasta esimerkiksi silloin, kun kyse on ollut viranomaisen määräämästä karanteenista.

Vuosilomalaissa säännelty työntekijän oikeus vuosiloman siirtämiseen ei koske tilanteita, joissa työnteon estyminen perustuu tartuntatautilain mukaiseen määräykseen karanteenista, eristämisestä tai työstä poissaolosta.

Lapsiin liittyviä tilanteita

Työntekijän lapsi sairastuu

Työntekijän lapsen sairastuessa poissaolo-oikeus ja palkanmaksuvelvollisuus määräytyvät sovellettavan työehtosopimuksen mukaisesti (vrt. alle 10-vuotiaat lapset ja 10 vuotta täyttäneet lapset). Jos työehtosopimuksessa ei ole tällaisia määräyksiä, poissaolo-oikeus on, jos työsopimuslain 4 luvun 7 §:n (poissaolo pakottavasta perhesyystä) edellytykset täyttyvät.

Työntekijän lapsi on terve, mutta määrätty karanteeniin

Jos lapsi on terve, mutta määrätty karanteeniin, toisella huoltajalla voidaan katsoa olevan pakottavaan perhesyyhyn rinnastuva poissaolo-oikeus karanteenin tarkoituksen toteuttamiseksi ja lapsen välttämättömän huollon järjestämiseksi. Näissä tilanteissa alle 16-vuotiaan lapsen vanhemmalle maksetaan tietyin edellytyksin tartuntatautipäivärahaa. Työantajalla ei lähtökohtaisesti ole palkanmaksuvelvollisuutta.

Koulu tai päiväkoti on suljettu, lapsi on terve eikä häntä ole määrätty karanteeniin

Jos kunta ei ole järjestänyt korvaavaa hoito-/opiskelupaikkaa, toisella huoltajalla voidaan katsoa olevan pakottavaan perhesyyhyn rinnastuva poissaolo-oikeus koulujen tai päiväkotien sulkemistilanteessa. Käytännössä poissaolo-oikeus tulee kysymykseen alle 10-vuotiaan lapsen välttämättömän huollon järjestämiseksi. Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta.

Etätyö

Maan hallitus suositteli 12.3.2020 etätyön käyttöä, jos työtehtävät sen mahdollistavat.  

Teknologiateollisuus, Ylemmät Toimihenkilöt YTN, Tietoala ja Ammattiliitto Pro suosittelevat koronavirustilanteen aikana etätöistä sopimista kaikissa niissä töissä, joissa se suinkin on mahdollista. Liittojen solmimissa työehtosopimuksissa on suosituksia ja ohjeita etätyöstä, joita voidaan soveltaa tässä yhteydessä.

Työntekijöiden henkilötietojen käsittely

Henkilötietojen käsittelyyn liittyvä lainsäädäntö on otettava huomioon myös käsiteltäessä työntekijöiden henkilötietoja koronavirukseen liittyen.

Työantaja ja nimetyt henkilöt, jotka tehtävissään käsittelevät terveystietoja, ovat vaitiolovelvollisia työntekijöiden terveystiedoista. Jos organisaation työntekijällä todetaan koronavirus, työnantaja ei saa lähtökohtaisesti nimetä kyseistä työntekijää. Työnantaja voi kuitenkin yleisesti tiedottaa muille työntekijöille (mahdollisesta) tartunnasta ja ohjata heitä varotoimiin ja esimerkiksi etätyöskentelyyn. Organisaation ulkopuolelle työnantaja voi tarvittaessa ilmaista yleisellä tasolla, yrityksen käytäntöjen mukaisesti, että työntekijä on estynyt hoitamasta työtehtäviään.

Tieto siitä, että työntekijä on palannut riskialueelta tai, että työntekijä on karanteenissa (antamatta lisätietoa syystä), eivät ole terveystietoja.

EK suosittelee, että työnantajat konsultoisivat työterveyshuollon palveluntarjoajaa tai muuta terveydenhuollon ammattilaista kaikista työnantajan näkemistä tarpeista kartoittaa henkilöstön tai yrityksessä vierailevien terveydentilaa eivätkä lähde itsenäisesti keräämään tällaisia tietoja. Tämä ei sulje pois matkustusohjeiden soveltamiseen liittyvää tiedustelua (esim. henkilön matkakohteista), kunhan siihen ei liity terveydentilatietojen selvittämistä.

Korona ja työsuhde, PowerPoint-koulutusaineisto 23.3.2020

Tietolähteitä:

Teknologiateollisuuden työsuhdepalvelu (työsuhdepalvelu, ohjeistusta koronatilanteesta)
Teknologiateollisuuden päivystys arkisin klo 9–16, puh. 09 1923 222 (työsuhdeneuvonta)
Teknologiateollisuuden aluetoimistot  (työsuhdeneuvonta)
Työmarkkina-asiantuntija Johanna Laineen kirjoitus aiheesta

EK:n ohjeet yrityksille (lääketieteellistä ohjeistusta ja vinkkejä riskien hallintaan)
Työterveyslaitoksen toimintaohje yrityksille (lääketieteellistä ohjeistusta, suosituksia)
Kelan tartuntatautipäiväraha
Ulkoasiainministeriö
Valtioneuvosto
Tietosuojavaltuutetun ohjeistus